شروط العمل في سويسرا

شروط العمل في سويسرا تمثل نموذجاً متميزاً يجمع بين المرونة الاقتصادية والحماية الاجتماعية المتقدمة، مما يجعل البلاد واحدة من أكثر الوجهات جاذبية للمهنيين حول العالم. يُبنى هذا النظام على إطار قانوني متين يحفظ التوازن بين مصالح العمال وأصحاب العمل، مع تركيز واضح على جودة الحياة المهنية والاستقرار الوظيفي. تتنوع هذه الشروط بين تشريعات فيدرالية تحدد الحدود الدنيا للحقوق، واتفاقيات قطاعية جماعية تتفاوض عليها النقابات وأرباب العمل، وعقود فردية تراعي خصوصية كل علاقة عمل. في هذا السياق، تبرز سويسرا بتوازنها الفريد بين الأجور التنافسية المرتفعة، وساعات العمل المعقولة، ونظام التأمينات الاجتماعية الشامل، والإجازات المضمونة، مما يخلق بيئة عمل استثنائية تساهم في إنتاجية عالية ورضا وظيفي ملحوظ.

الإطار القانوني لعلاقات العمل

التشريعات الوطنية والاتفاقيات الجماعية

يستند النظام القانوني لعلاقات العمل في سويسرا إلى عدة مصادر تشريعية أهمها قانون العمل السويسري (Arbeitsgesetz) وقانون الالتزامات (Obligationenrecht). ينظم قانون العمل الجوانب الفنية مثل ساعات العمل وفترات الراحة والسلامة المهنية، بينما ينظم قانون الالتزامات العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والموظف. بالإضافة إلى التشريعات الوطنية، تلعب الاتفاقيات الجماعية (Gesamtarbeitsverträge) دوراً مهماً في تنظيم شروط العمل في العديد من القطاعات. هذه الاتفاقيات تتفاوض عليها النقابات العمالية وجمعيات أصحاب العمل وتكون ملزمة قانونياً للطرفين. تغطي الاتفاقيات الجماعية عادةً جوانب مثل الأجور الدنيا، ومدد الإشعار، ومكافآت نهاية الخدمة، وشروط العمل الإضافي. تختلف هذه الاتفاقيات بين القطاعات، فنجد اتفاقيات قوية ومفصلة في قطاعات مثل البناء والصناعة، بينما تكون أقل انتشاراً في قطاع الخدمات.

حقوق وواجبات الأطراف المتعاقدة

ينص القانون السويسري على مجموعة متوازنة من الحقوق والواجبات لكل من صاحب العمل والموظف. يتمتع الموظف بالحق في تلقي أجر مقابل عمله، والحق في معاملة عادلة واحترام كرامته، والحق في بيئة عمل آمنة. في المقابل، عليه واجب الالتزام بتعليمات صاحب العمل ضمن الحدود القانونية والعقدية، وواجب الحفاظ على مصالح صاحب العمل، وواجب الالتزام بالسرية المهنية عند الاقتضاء. يحق لصاحب العمل توجيه الموظف وتنظيم العمل، لكن ضمن الحدود التي تحترم شخصية الموظف وصحته. يحظر التمييز في العمل على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو التوجه الجنسي أو العمر، وتوجد آليات قضائية لمقاضاة حالات التمييز. يحق للموظفين تشكيل نقابات والانضمام إليها، كما يحق لهم الإضراب ضمن شروط معينة، رغم أن الإضرابات نادرة نسبياً في سويسرا مقارنة بجاراتها الأوروبية.

ساعات العمل والإجازات

النظام الأسبوعي وساعات العمل القصوى

يحدد قانون العمل السويسري الحد الأقصى لساعات العمل بـ 45 ساعة أسبوعياً للعاملين في الشركات الصناعية والموظفين المكتبيين، و50 ساعة أسبوعياً للعاملين في المهن الأخرى. هذه الحدود قابلة للتعديل عبر الاتفاقيات الجماعية التي قد تخفض الساعات إلى 40 أو 42 ساعة أسبوعياً في العديد من القطاعات. يجب أن يتم حساب متوسط ساعات العمل على مدى فترة مرجعية تصل إلى 16 أسبوعاً للعمال الذين يعملون ساعات منتظمة، و12 شهراً للعاملين في إدارة عليا أو في وظائف تتطلب ساعات عمل غير منتظمة.

يلزم منح الموظفين فترة راحة لا تقل عن 11 ساعة متتالية بين أيام العمل، وراحة استراحة خلال اليوم إذا تجاوز العمل 5.5 ساعات متواصلة. العمل بين الساعة 11 مساءً و6 صباحاً يعتبر عملاً ليلياً ويخضع لشروط أشد، حيث لا يمكن أن يتجاوز متوسط ساعات العمل الليلي 9 ساعات يومياً على مدى فترة مرجعية.

العمل الإضافي والعطل الرسمية

يُعرف العمل الإضافي على أنه أي عمل يتجاوز ساعات العمل العادية المتفق عليها في العقد أو المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية. يحق للموظف الحصول على تعويض إضافي عن ساعات العمل الإضافي، إما على شكل أجر إضافي (عادةً 125% من الأجر العادي) أو على شكل وقت إضافي معوض (يعوض بوقت راحة لاحق). يمكن للاتفاقيات الجماعية أو العقود الفردية تنظيم شروط التعويض بشكل مختلف. تختلف العطل الرسمية بين الكانتونات، لكن القانون الفيدرالي ينص على ثمانية أيام عطل رسمية على الأقل على مستوى البلاد.

معظم الكانتونات لديها بين 8 و15 يوم عطلة رسمية سنوياً. بالإضافة إلى ذلك، يحق لجميع الموظفين الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن أربعة أسابيع (20 يوم عمل للموظفين الذين يعملون خمسة أيام أسبوعياً). للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 20 عاماً الحق في خمسة أسابيع إجازة سنوية على الأقل. يمكن للاتفاقيات الجماعية أو العقود الفردية منح إجازات أكثر سخاءً، وهي ممارسة شائعة خاصة في الشركات الكبيرة والقطاعات التنافسية.

الأجور والمكافآت

هياكل الأجور والحد الأدنى

لا يوجد حد أدنى للأجور مفروض على المستوى الوطني في سويسرا، لكن بعض الكانتونات والقطاعات لديها أنظمة للحد الأدنى للأجر. تم رفض اقتراح لإنشاء حد أدنى وطني للأجور في استفتاء عام 2014. ومع ذلك، تفرض العديد من الاتفاقيات الجماعية حداً أدنى للأجور في القطاعات التي تغطيها، مثل اتفاقية قطاع البناء التي تحدد حداً أدنى يبلغ حوالي 4000 فرنك سويسري شهرياً. عموماً، تعتبر الأجور في سويسرا من بين الأعلى في العالم، مع متوسط دخل شهري صافٍ يتراوح بين 5000 و6000 فرنك سويسري لمعظم المهن المتوسطة.

تتأثر الأجور بعوامل متعددة تشمل المؤهلات العلمية، والخبرة العملية، والقطاع الاقتصادي، والمنطقة الجغرافية، وحجم الشركة. تدفع الأجور عادةً على 13 أو 14 مرتباً سنوياً حسب العقد أو الاتفاقية الجماعية، حيث يعتبر الدخل الثالث عشر (أو الثالث عشر والرابع عشر) ممارسة شائعة في سويسرا ويُعتبر جزءاً أساسياً من نظام الأجور.

المكافآت والحوافز والاستقطاعات

بالإضافة إلى الأجر الأساسي، تقدم العديد من الشركات السويسرية حزمة متنوعة من المكافآت والحوافز. تشمل هذه المكافآت عادةً مكافآت نهاية العام، ومكافآت الأداء، ومشاركة في الأرباح، وبدلات التنقل، ومساهمات في تأمينات إضافية. تخضع الأجور والمكافآت النقدية للاستقطاعات التالية: استقطاعات التأمين الاجتماعي (التأمين الشيخوخي والبقاء على قيد الحياة، والتأمين ضد العجز، والتأمين ضد البطالة، والتعويض العائلي)، وضرائب الدخل (التي تختلف حسب الكانتون والبلدية)، واشتراكات التأمين الصحي الإجباري. يتحمل الموظف وصاحب العمل معاً تكاليف التأمينات الاجتماعية بنسب محددة قانونياً. تختلف نسبة الاستقطاعات الإجمالية حسب مستوى الدخل والحالة الاجتماعية والكانتون، لكنها تتراوح عموماً بين 20% و35% من إجمالي الدخل للموظف العازب دون أطفال.

الحماية الاجتماعية والتأمينات

نظام التقاعد والتأمين ضد العجز

يعتمد نظام التأمين الاجتماعي في سويسرا على ثلاثة أركان رئيسية: الركن الأول هو التأمين الوطني للشيخوخة والباقين على قيد الحياة (AHV/AVS) والتأمين ضد العجز (IV/AI) وهو نظام إلزامي يغطي جميع المقيمين والعاملين في سويسرا. الركن الثاني هو التوفير التقاعدي المهني (BVG/LPP) وهو إلزامي للموظفين الذين يتجاوز دخلهم السنوي 21,510 فرنكاً سويسرياً.

الركن الثالث هو التوفير التقاعدي الخاص الاختياري الذي يشجع عليه الدولة من خلال إعفاءات ضريبية. يبلغ سن التقاعد القانوني حالياً 65 عاماً للرجال و64 عاماً للنساء، لكن هناك خططاً لرفع سن تقاعد النساء إلى 65 عاماً تدريجياً. يمكن التقاعد المبكر ابتداءً من سن 58 أو 60 عاماً مع تخفيض في المعاش، أو التقاعد المتأخر حتى سن 70 عاماً مع زيادة في المعاش. يوفر الركنان الأول والثاني معاً عادةً ما بين 60% و70% من آخر راتب للموظفين ذوي الدخل المتوسط.

التأمين ضد البطالة والتأمين الصحي

التأمين ضد البطالة (ALV/AC) إلزامي لجميع الموظفين في سويسرا. لاستحقاق إعانة البطالة، يجب على الموظف أن يكون قد عمل ودفع اشتراكات التأمين لمدة 12 شهراً على الأقل خلال السنتين السابقتين لفقدان الوظيفة. تبلغ نسبة التعويض عادةً 70% من متوسط الأجر خلال آخر 6 إلى 12 شهراً من العمل (80% للمتعولين) مع حد أقصى يختلف حسب الكانتون. مدة استحقاق الإعانة تتراوح بين 200 و520 يوماً عمل حسب العمر ومدة الاشتراك السابقة. التأمين الصحي إلزامي لجميع المقيمين في سويسرا بغض النظر عن وضعهم الوظيفي. يمكن للأفراد اختيار شركة التأمين ومستوى التغطية ضمن الشروط الأساسية المحددة قانوناً.

يدفع الموظف قسط التأمين الصحي كاملاً من جيبه، لكن أصحاب العمل يشاركون عادةً في تكاليف التأمين الصحي التكميلي إذا كان مقدماً كجزء من حزمة المزايا. بالإضافة إلى ذلك، يوجد تأمين إجباري ضد الحوادث المهنية وأمراض المهنة يتحمله صاحب العمل بالكامل.

عقود العمل وإنهاء الخدمة

أنواع عقود العمل وشروطها

تتخذ عقود العمل في سويسرا أشكالاً متعددة أبرزها: عقد العمل غير محدد المدة (العقد الدائم)، وعقد العمل محدد المدة، وعقد العمل المؤقت، وعقد العمل مع فترة تجربة. يجب أن يكون عقد العمل كتابياً إذا كانت مدة العمل متوقعة أن تتجاوز ثلاثة أشهر أو إذا كان العمل بدوام جزئي يتجاوز 20% من وقت العمل العادي. يجب أن يتضمن العقد معلومات أساسية مثل هوية الطرفين، وتاريخ بدء العمل، ووصف المهام، ومكان العمل، وساعات العمل، والأجر، ومدة الإجازة، ومدد الإشعار. فترة التجربة شائعة في عقود العمل السويسرية ومدتها القصوى ثلاثة أشهر، وخلالها يمكن إنهاء العقد من أي طرف بإشعار قصير (عادة 7 أيام) دون الحاجة إلى ذكر السبب. بعد انتهاء فترة التجربة، تصبح حماية الموظف ضد الفصل أقوى وتطبق مدد الإشعار القانونية.

إنهاء علاقة العمل وحمايتها

ينظم قانون الالتزامات السويسري إنهاء عقود العمل. يمكن إنهاء العقد غير محدد المدة بإشعار مسبق من أي من الطرفين، مع احترام مدد الإشعار المتفق عليها في العقد أو المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية أو القانون. الحد الأدنى القانوني لمدة الإشعار هو شهر واحد خلال السنة الأولى من الخدمة، وشهرين من السنة الثانية إلى التاسعة، وثلاثة أشهر بعد تسع سنوات من الخدمة. يمكن للاتفاقيات الجماعية أو العقود الفردية تحديد مدد إشعار أطول. يحظر الفصل التعسفي، أي الفصل لأسباب غير مرتبطة بشخص الموظف أو سلوكه أو أدائه المهني. يعتبر الفصل لأسباب مثل الجنس أو العرق أو الدين أو الحمل أو عضوية نقابية فصلاً تعسفياً.

للموظف المفصول تعسفياً الحق في رفع دعوى قضائية للمطالبة بتعويض يصل إلى ستة أشهر أجر. في حالات التسريح الجماعي (عندما يقرر صاحب العمل فصل عشرة موظفين على الأقل خلال 30 يوماً)، يجب على صاحب العمل إجراء مشاورات مع الموظفين أو ممثليهم وإعلام السلطات المختصة.

ظروف العمل الخاصة والترتيبات المرنة

العمل بدوام جزئي والعمل عن بعد

شهدت سويسرا في السنوات الأخيرة نمواً ملحوظاً في أشكال العمل غير التقليدية. يعمل حوالي 37% من القوى العاملة في سويسرا بدوام جزئي، وتشكل النساء النسبة الأكبر من العاملين بدوام جزئي. يحق للموظفين بدوام جزئي الحصول على نفس المعاملة الأساسية للموظفين بدوام كامل بما يتناسب مع ساعات عملهم، بما في ذلك الإجازات وحقوق التقاعد. العمل عن بعد أصبح شائعاً بشكل متزايد، خاصة بعد جائحة كوفيد-19. ينظم عقد العمل عادةً شروط العمل عن بعد، بما في ذلك مسائل مثل توفير المعدات، وتغطية التكاليف، وساعات العمل، والمسؤوليات المتعلقة بالسلامة المهنية. يحق للموظفين الذين يعملون عن بعد الحصول على نفس الحقوق والحماية القانونية مثل زملائهم في المكتب، مع مراعاة خصوصية ترتيبات العمل المرنة.

العمل المؤقت والعمل عبر الحدود

يخضع العمل المؤقت في سويسرا لتنظيم صارم لحماية حقوق العاملين المؤقتين. يجب على وكالات التوظيف المؤقت الحصول على ترخيص، وتضمن حقوقاً أساسية للموظفين المؤقتين تشمل المساواة في الأجر مع الموظفين الدائمين الذين يؤدون نفس العمل، والحصول على معلومات عن الوظائف الشاغرة الدائمة في الشركة المستفيدة. للعاملين عبر الحدود (المقيمين في دولة مجاورة ويعملون في سويسرا) وضع خاص ينظمه اتفاقيات ثنائية. بشكل عام، يخضع هؤلاء العاملين للتشريعات السويسرية فيما يتعلق بظروف العمل والأجور، لكن قد تخضع استقطاعات الضمان الاجتماعي والضرائب لاتفاقيات تجنب الازدواج الضريبي والاتفاقيات الثنائية للضمان الاجتماعي.

الصحة والسلامة المهنية

الالتزامات القانونية وتطبيقها

ينص قانون العمل السويسري على واجب عام لأصحاب العمل في حماية صحة وسلامة موظفيهم. يجب على أصحاب العمل تقييم المخاطر المهنية وتنفيذ تدابير وقائية مناسبة، وتوفير المعلومات والتدريب الكافي للموئظفين حول المخاطر والتدابير الوقائية، وتوفير المعدات الوقائية اللازمة مجاناً. يجب تعيين مسؤول عن السلامة والصحة المهنية في الشركات التي تضم عشرة موظفين أو أكثر، وتشكيل لجنة للسلامة في الشركات التي تضم خمسين موظفاً أو أكثر. تغطي اللوائح السويسرية جوانب متنوعة من السلامة المهنية تشمل السلامة من الحرائق، والتعامل مع المواد الخطرة، وبيئة العمل (إضاءة، تهوية، ضوضاء)، وبيئة العمل المكتبي (تجهيزات مريحة، فترات راحة). يتم تفتيش أماكن العمل بشكل دوري من قبل مفتشين تابعين للكانتونات للتحقق من الامتثال للوائح الصحة والسلامة.

الحماية من التحرش والإجهاد المهني

تعترف سويسرا بشكل متزايد بالمخاطر النفسية الاجتماعية في مكان العمل. يحظر قانون المساواة بين الجنسين التحرش الجنسي في مكان العمل، ويتطلب من أصحاب العمل اتخاذ تدابير معقولة لمنعه ومعالجة حالاته. بالإضافة إلى ذلك، تعترف المحاكم السويسرية بالإجهاد المهني والحمل النفسي الزائد كقضايا تتعلق بالسلامة المهنية. يمكن أن تتحمل مسؤولية أصحاب العمل في حالات الإرهاق المهني إذا ثبت أن ظروف العمل ساهمت بشكل كبير في الإصابة. تقدم العديد من الشركات الكبيرة برامج للصحة النفسية وخدمات استشارية للموظفين كجزء من جهودها للوقاية من المخاطر النفسية الاجتماعية وتحسين الصحة العامة في مكان العمل.

العمالة الأجنبية والإقامة

تصاريح العمل وشروطها

يخضع المواطنون من خارج المنطقة الاقتصادية الأوروبية واتفاقية التجارة الحرة الأوروبية (EFTA) لنظام الحصص في الحصول على تصاريح العمل في سويسرا. توجد أربع فئات رئيسية من تصاريح العمل: التصريح L للإقامة القصيرة (حتى سنة واحدة)، والتصريح B للإقامة الأولية (سنة واحدة قابلة للتجديد)، والتصريح C للإقامة الدائمة (بعد الإقامة لمدة 5 أو 10 سنوات حسب الجنسية)، والتصريح G للعاملين عبر الحدود. يعتمد الحصول على تصريح عمل على عوامل مثل مؤهلات مقدم الطلب، وخبرته، ومدى توفر عمالة محلية أو من دول الاتحاد الأوروبي/المنطقة الاقتصادية الأوروبية للوظيفة.

تُمنح الأولوية للمواطنين السويسريين، ثم للمواطنين من دول الاتحاد الأوروبي/المنطقة الاقتصادية الأوروبية، ثم للمواطنين من الدول الأخرى. يجب على صاحب العمل إثبات أنه لم يتمكن من العثور على مرشح مناسب من سويسرا أو دول الاتحاد الأوروبي/المنطقة الاقتصادية الأوروبية قبل توظيف شخص من دولة ثالثة.

الاعتراف بالمؤهلات والإدماج المهني

يجب على المهنيين المؤهلين من الخارج الراغبين في ممارسة مهنة خاضعة للتنظيم في سويسرا (مثل الأطباء والمهندسين والمعلمين) الحصول على اعتراف بمؤهلاتهم. تختلف إجراءات الاعتراف حسب المهنة والكانتون، لكنها عموماً تتضمن تقييماً للمؤهلات والخبرة العملية، وقد تتطلب اجتياز اختبارات أو فترات تدريب. توفر السلطات السويسرية معلومات وخدمات استشارية لدعم عملية الاعتراف بالمؤهلات الأجنبية. بالإضافة إلى ذلك، تقدم العديد من الكانتونات والبلديات برامج إدماج للمهاجرين الجدد تشمل دورات في اللغة والثقافة السويسرية، ودعم في البحث عن عمل، وخدمات استشارية مهنية. تقدم بعض الصناعات برامج تدريبية خاصة لسد النقص في المهارات وتسهيل اندماج العمالة الأجنبية في سوق العمل السويسري.

آليات حل النزاعات والتفتيش

الوساطة والتحكيم والقضاء

تتميز سويسرا بنظام فعال لحل نزاعات العمل يشمل آليات متعددة المستويات. في حالة النزاع الفردي، يُنصح عادةً بمحاولة الحل المباشر بين الموظف وصاحب العمل. إذا فشلت هذه المحاولة، يمكن اللجوء إلى وساطة منظمة من قبل مكتب الوساطة المحلي أو النقابة العمالية. إذا فشلت الوساطة، يمكن رفع الدعوى إلى المحكمة المدنية المختصة. تختلف الإجراءات القضائية بين الكانتونات، لكن معظمها يوفر إجراءات مختصرة وسريعة نسبياً لنزاعات العمل. يمكن الطعن في الأحكام الصادرة عن المحاكم المحلية أمام المحكمة الفيدرالية العليا في حالات محددة، مثل انتهاك الحقوق الدستورية أو الأخطاء الجسيمة في تطبيق القانون. بالإضافة إلى القضاء الرسمي، توجد في بعض القطاعات محاكم تحكيم خاصة تنشأ بموجب الاتفاقيات الجماعية.

دور مفتشية العمل والنقابات

تلعب مفتشية العمل (Arbeitsinspektorat) دوراً أساسياً في مراقبة تطبيق قانون العمل واللوائح ذات الصلة. يقوم المفتشون بزيارات تفتيشية دورية ومفاجئة لأماكن العمل للتحقق من الامتثال للقوانين المتعلقة بساعات العمل، والسلامة المهنية، وحماية العمال. يمكن للمفتشية فرض غرامات وإصدار أوامر تصحيحية وإحالة الانتهاكات الجسيمة إلى النيابة العامة. تعتبر النقابات العمالية في سويسرا فاعلاً مهماً في نظام علاقات العمل رغم انخفاض نسبة الانتساب النقابي مقارنة ببعض الدول الأوروبية. تقوم النقابات بالتفاوض على الاتفاقيات الجماعية، وتمثيل العمال في النزاعات، وتقديم الاستشارات القانونية للأعضاء، والمشاركة في لجان مؤسسات الضمان الاجتماعي. لدى أرباب العمل أيضاً جمعيات قوية تمثل مصالحهم في المفاوضات الجماعية والحوار الاجتماعي على المستوى الوطني والقطاعي.

الاتجاهات الحديثة والتحديات المستقبلية

تأثير الرقمنة والعمل المستقل

تشهد سويسرا تحولات عميقة في عالم العمل بسبب الرقمنة وزيادة العمل المستقل. أدت التكنولوجيا إلى ظهور أشكال عمل جديدة وتحديات تنظيمية، خاصة فيما يتعلق بوضع العاملين عبر المنصات الرقمية. تناقش الجهات التشريعية حالياً كيفية تطوير إطار قانوني يوازن بين مرونة أشكال العمل الجديدة وحماية العمال. بالإضافة إلى ذلك، تفرض الرقمنة تحديات تتعلق بحماية البيانات الشخصية للموظفين، ومراقبة العمل عن بعد، وتدريب العمال على المهارات الرقمية الجديدة. تستثمر الحكومة السويسرية والقطاع الخاص في برامج إعادة التدريب والتأهيل لمساعدة القوى العاملة على التكيف مع متطلبات الاقتصاد الرقمي.

التحديات الديموغرافية والمساواة

تواجه سويسرا كغيرها من الدول المتقدمة تحديات ديموغرافية تتمثل في شيخوخة السكان وتقلص القوى العاملة. تستجيب الحكومة وسوق العمل لهذه التحديات من خلال سياسات تشجيع العمل في سن متقدمة، وتحسين التوازن بين العمل والحياة لتشجيع مشاركة أكبر للنساء في سوق العمل، وجذب المواهب الأجنبية المؤهلة. موضوع المساواة بين الجنسين في العمل لا يزال يحظى باهتمام كبير، حيث توجد فجوة في الأجور بين الجنسين تبلغ حوالي 12% في المتوسط. تفرض بعض الكانتونات والشركات الآن إجراءات إلزامية لتحليل المساواة في الأجور وتصحيح التفاوتات. تزداد أيضاً أهمية موضوع التنوع والشمول في مكان العمل، مع تركيز متزايد على إدماج الأشخاص ذوي الإعاقة، والموظفين من خلفيات مهاجرة، والمجموعات المهمشة الأخرى.

خاتمة: مستقبل العمل في سويسرا

تظل سويسرا نموذجاً متميزاً في مجال علاقات العمل، تجمع بين مرونة السوق وحماية العمال، وبين الكفاءة الاقتصادية والتضامن الاجتماعي. يستمر النظام السويسري في التطور لمواجهة التحديات الجديدة مثل الرقمنة، والعولمة، والتغيرات الديموغرافية، مع الحفاظ على القيم الأساسية التي جعلت من سويسرا بيئة عمل جاذبة على المستوى العالمي. توازن سويسرا الدقيق بين التشريع الفيدرالي والتفويض الكانتوني، وبين التنظيم القانوني والاتفاقيات الجماعية، وبين حرية التعاقد والحماية الاجتماعية، يقدم دروساً قيمة للدول التي تسعى إلى تحسين أنظمة عملها. مع استمرار النقاش حول مستقبل العمل، تبقى سويسرا مختبراً حياً لتجارب وابتكارات في مجال تنظيم العمل، مما يضمن استمرارها كواحدة من أكثر دول العالم تقدماً في مجال حقوق العمال وجودة بيئة العمل.