شروط العمل في نيوزيلندا

تعتبر نيوزيلندا واحدة من الدول التي تتمتع ببيئة عمل منظمة ومتوازنة، حيث تحرص الحكومة وقوانين العمل في نيوزيلندا على حماية حقوق العمال مع مراعاة مصالح أصحاب العمل. تأسست هذه البيئة على مبادئ العدالة والمساواة والسلامة في مكان العمل. يلعب “قانون علاقات العمل” (Employment Relations Act 2000) الدور الأساسي في تنظيم العلاقة بين الموظف وأصحاب العمل، بالإضافة إلى مجموعة من القوانين التكميلية التي تغطي جوانب مختلفة من العمل. تمتاز نيوزيلندا بمرونتها في سوق العمل، لكن هذه المرونة تقترن بحماية قوية للحقوق الأساسية للعمال. تهدف هذه المقالة الشاملة إلى تقديم شرح مفصل لشروط العمل في نيوزيلندا، بما في ذلك الحقوق والواجبات، وأنواع العقود، وساعات العمل، والأجور، والإجازات، والصحة والسلامة، وغيرها من الجوانب الحيوية.

الإطار القانوني المنظم للعمل

يخضع العمل في نيوزيلندا لمجموعة من القوانين واللوائح التي تحدد الحقوق والواجبات للجميع. يعتبر “قانون علاقات العمل” (Employment Relations Act 2000) حجر الزاوية في هذا النظام، حيث يحدد المبادئ الأساسية للعلاقة بين الموظف وصاحب العمل، بما في ذلك التفاوض الجماعي وحل النزاعات. بالإضافة إلى ذلك، يوجد “قانون الحقوق في العمل” (Employment Rights Act 1993) الذي يغطي بعض التفاصيل الإضافية.

كما أن “قانون الإجازات السنوية” (Holidays Act 2003) ينظم مسألة الإجازات بأشكالها المختلفة. ولا ننسى “قانون الصحة والسلامة في العمل” (Health and Safety at Work Act 2015) الذي يضع واجبات صارمة على عاتق جميع الأطراف لضمان بيئة عمل آمنة. تمتلك نيوزيلندا أيضًا “قانون الأجر الأدنى” (Minimum Wage Act 1983) الذي يتم تحديثه سنويًا تقريبًا. تفصل هذه القوانين مجتمعة نظام عمل متكامل يحاول تحقيق التوازن بين مرونة سوق العمل وضرورة حماية العاملين من الاستغلال.

أنواع عقود العمل وخصائصها

تقدم نيوزيلندا نظامًا مرنًا لأنواع عقود العمل، مصممًا لاستيعاب احتياجات سوق العمل المتنوعة مع الحفاظ على حماية أساسية للموظفين. يحدد “قانون علاقات العمل 2000” (Employment Relations Act 2000) الإطار القانوني لهذه العقود، ويؤكد على أهمية وجود اتفاق كتابي عادل يتوافق مع مبادئ حسن النية. يُطلب من أصحاب العمل تقديم عقد عمل كتابي للموظف الجديد بحلول اليوم الأول من العمل. فهم الفروق الدقيقة بين أنواع العقود المختلفة أمر بالغ الأهمية لكل من الموظفين وأصحاب العمل، حيث أن طبيعة العلاقة التعاقدية تحدد مجموعة الحقوق والالتزامات والمسؤوليات القانونية.

العقد الدائم (Permanent or Indefinite-Term Employment Contract)

يمثل العقد الدائم حجر الزاوية في سوق العمل النيوزيلندي، ويوفر أكبر قدر من الاستقرار والأمان الوظيفي. يتميز هذا النوع من العقود بعدم وجود تاريخ انتهاء محدد، ويستمر حتى يتم إنهاؤه من قبل أحد الطرفين وفقًا للإجراءات القانونية المنصوص عليها في القانون والعقد. يتمتع الموظف الدائم بكافة الحقوق المنصوص عليها في التشريعات النيوزيلندية، بما في ذلك الإجازات السنوية والمرضية وأيام العطل الرسمية بالكامل، والحق في إنهاء العقد بفترة إخطار مناسبة، والحماية من الفصل غير المبرر.

غالبًا ما تشمل عقود العمل الدائمة فترة اختبار تصل إلى 90 يومًا، بموجب المادة 67 من قانون علاقات العمل، والتي تسمح لصاحب العمل بإنهاء العقد خلال هذه الفترة دون الحاجة إلى تبرير الفصل، شريطة أن يكون ذلك منصوصًا عليه بوضوح في العقد قبل بدء العمل. ومع ذلك، حتى خلال فترة الاختبار، يظل صاحب العمل ملتزمًا بمبدأ حسن النية في التعامل.

خصائص العقد الدائم:

• الاستقرار: لا تاريخ انتهاء، مما يوفر أمانًا وظيفيًا للموظف واستقرارًا للقوى العاملة للمؤسسة.
• الحقوق الكاملة: يتراكم للموظف الحق في أربعة أسابيع إجازة سنوية مدفوعة الأجر بعد كل سنة عمل، و10 أيام إجازة مرضية بعد ستة أشهر من العمل المستمر.
• إجراءات الفصل: لا يمكن فصل الموظف الدائم إلا لسبب عادل وجوهري، مثل سوء السلوك الجسيم (السرقة، التحرش)، أو عدم الكفاءة المستمر رغم التحذير والتوجيه، أو الاستغناء عن الوظيفة لأسباب اقتصادية أو هيكلية (بما يعرف بـ Redundancy). يجب اتباع إجراءات عادلة تشمل التحقيق والتواصل وفرصة الرد قبل أي قرار فصل.
• تعويض الاستغناء عن الوظيفة: في حالات الاستغناء عن الوظيفة لأسباب اقتصادية، قد يحق للموظف الحصول على تعويض مالي بالإضافة إلى فترة إخطاره، خاصة إذا نص عقد العمل أو سياسة الشركة على ذلك.
• التطوير الوظيفي: غالبًا ما يحصل الموظفون الدائمون على فرص أفضل للتدريب والترقية داخل المؤسسة.

العقد المحدد المدة (Fixed-Term Employment Contract)

يُستخدم العقد المحدد المدة عندما يكون هناك سبب محدد ومحدود زمنيًا للتعاقد، وينتهي تلقائيًا في تاريخ محدد أو عند انتهاء مهمة معينة دون الحاجة إلى إخطار. يخضع استخدام هذا النوع من العقود لقيود قانونية صارمة لمنع إساءة الاستخدام. وفقًا للقانون، يجب أن يكون هناك سبب حقيقي مبرر لاستخدام عقد محدد المدة، وليس مجرد تجنب منح حقوق الموظف الدائم.

الأسباب المقبولة لاستخدام العقد المحدد المدة تشمل:

• تغطية وظيفة موظف دائم أثناء إجازة أمومة أو إجازة دراسة طويلة الأمد.
• تنفيذ مشروع محدد المدة مع تاريخ انتهاء واضح.
• العمل في منصب مؤقت مرتبط بتمويل خارجي محدد المدة.
• العمل لموسم محدد (مثل العمل في قطاع الفاكهة خلال موسم الحصاد).

خصائص العقد المحدد المدة:

• الوضوح: يجب أن يحدد العقد كتابة السبب المحدد لكونه محدد المدة وتاريخ أو الحدث الذي سيؤدي إلى انتهائه.
• الحقوق المتساوية: يتمتع الموظف المحدد المدة بنفس الحقوق الأساسية للموظف الدائم خلال مدة العقد، مثل معدل الأجر المناسب للوظيفة، والإجازات السنوية، والإجازات المرضية. تتراكم الإجازات السنوية ويحق للموظف الحصول على قيمتها نقدًا عند انتهاء العقد إذا لم يستخدمها.
• التحويل إلى عقد دائم: إذا استمر صاحب العمل في تجديد العقود المحددة المدة لنفس الموظف لنفس الدور دون سبب مبرر جديد، قد تعتبر المحكمة أن العلاقة تحولت إلى علاقة عمل دائمة، مما يمنح الموظف جميع الحقوق المرتبطة بها.
• الإنهاء المبكر: إذا أنهى صاحب العمل العقد قبل تاريخ انتهائه المتفق عليه دون سبب عادل (مثل سوء السلوك)، فقد يعتبر ذلك فصلاً غير عادل، ويمكن للموظف المطالبة بتعويض.

جدول مقارنة بين العقد الدائم والمحدد المدة:

المعيار	العقد الدائم	العقد المحدد المدة
المدة	غير محددة، مستمرة	محددة بتاريخ أو حدث نهائي
الاستقرار الوظيفي	مرتفع	منخفض، مرتبط بالمدة المحددة
حقوق الإجازات	كاملة وتراكمية	كاملة خلال المدة، تسوى نقدًا عند الانتهاء
سبب الاستخدام	للوظائف المستمرة	لاحتياجات مؤقتة محددة المبرر
إجراءات الفصل	تتطلب سببًا عادلاً وإجراءات عادلة	ينتهي تلقائيًا عند التاريخ المحدد
التكاليف على صاحب العمل	أعلى على المدى الطويل	يمكن التنبؤ بها، مرتبطة بالمشروع أو المدة

العقد المؤقت والعمل عبر الوكالات (Temporary Work and Agency Work)

يتميز هذا القطاع بمرونة عالية، وغالبًا ما يُدار عبر وكالات توظيف متخصصة. في هذه الحالة، تكون العلاقة التعاقدية ثلاثية الأطراف: الموظف، ووكالة التوظيف (صاحب العمل القانوني)، والعميل (مكان العمل الفعلي). تكون وكالة التوظيف مسؤولة عن دفع الأجر، وخصم الضرائب، وتوفير الحد الأدنى من حقوق الإجازات بموجب القانون. ومع ذلك، قد تختلف بعض التفاصيل حسب اتفاقية التوظيف مع الوكالة.

خصائص العمل المؤقت:

• المرونة: للموظف الحرية في قبول أو رفض المهام، وللعميل المرونة في توسيع أو تقليص القوى العاملة حسب الحاجة.
• التنوع: فرصة للعمل في مشاريع أو شركات مختلفة واكتساب خبرات متنوعة.
• الحقوق: يحق للعامل المؤقت الحصول على الحد الأدنى للأجر الوطني، والإجازات استنادًا إلى ساعات العمل (تُحسب بنسبة 8% من الأرباح كبديل للإجازة السنوية في بعض ترتيبات العمل المؤقت قصير الأجل)، وظروف عمل آمنة.
• التحديات: قلة الاستقرار الوظيفي، وصعوبة التخطيط المالي على المدى الطويل، وإمكانية تقليل فرص الحصول على الإجازات المرضية أو التدريب مقارنة بالموظفين الدائمين.

العمل المتعاقد عليه/المستقل (Contracting/Independent Contractor)

هذا ليس علاقة عمل، بل علاقة تجارية بين طرفين مستقلين. يُعرِّف “قانون علاقات العمل” المتعاقد المستقل بأنه شخص يقوم بعمل أو خدمة لشخص آخر مقابل دفع مالي، دون أن يكون موظفًا لديه. التمييز بين الموظف والمتعاقد المستقل هو مسألة قانونية جوهرية، والمحاكم تفحص طبيعة العلاقة الفعلية، وليس فقط التسمية في العقد. تُستخدم اختبارات مثل “درجة السيطرة” و “الدمج في العمل” و “مخاطر الربح والخسارة” لتحديد الحقيقة.

خصائص العمل كمتعاقد مستقل:

• الاستقلالية: يتحكم المتعاقد المستقل في كيفية وأوقات إنجاز العمل، وغالبًا ما يستخدم أدواته ومعداته.
• المسؤولية المالية: يدير المتعاقد أعماله الخاصة، ويصدر فواتير للخدمات، ويدفع ضرائب الدخل وضريبة السلع والخدمات (GST) إذا تجاوز دخله حدًا معينًا، وليس له حق في الإجازات مدفوعة الأجر.
• تحمل المخاطر: يتحمل مخاطر الربح والخسارة. إذا لم يكمل العمل، قد لا يتقاضى أجرًا، وهو مسؤول عن تكاليف الأخطاء.
• عدم الحماية: لا ينطبق عليه قانون علاقات العمل بشكل مباشر، وبالتالي لا يحق له عادة المطالبة بالإجازات السنوية أو المرضية، أو الحماية من الفصل غير العادل، أو دفع الحد الأدنى للأجر (لأنه يتقاضى رسومًا).
• التزامات صاحب العمل: على الرغم من ذلك، يظل صاحب العمل (العميل) ملزمًا بموجب “قانون الصحة والسلامة في العمل 2015” بضمان صحة وسلامة جميع العمال في مكان عمله، بما في ذلك المتعاقدين المستقلين.

العمل الجزئي (Part-Time Work)

العمل الجزئي هو أي عمل لساعات أقل من الساعات المقبولة كعمل دوام كامل (عادة 30-40 ساعة أسبوعيًا). يحظى الموظفون العاملون بدوام جزئي بنفس الحقوق النسبية للموظفين الدائمين بدوام كامل. وهذا يعني أن لهم الحق في نفس معدل الأجر لنفس العمل، ونسبة مماثلة من الإجازات السنوية والمرضية (مقاسة بعدد الساعات المعتاد عملها)، ونفس أيام العطل الرسمية إذا وقعت في يوم عملهم المعتاد.

خصائص العمل الجزئي:

• المرونة: يناسب الطلاب، وأولياء الأمور، والمتقاعدين، أو أي شخص يرغب في تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة.
• الحقوق النسبية: مبدأ “العمل المتساوي للأجر المتساوي” ينطبق بشكل صارم. لا يجوز التمييز ضد العاملين بدوام جزئي في الوصول إلى التدريب أو فرص الترقية.
• الاستقرار: يمكن أن يكون العقد جزئيًا ودائمًا، مما يوفر استقرارًا مع مرونة في الساعات.

العمل العرضي (Casual Employment)

العمل العرضي هو ترتيب غير منتظم، حيث لا يوجد التزام متبادل مستمر بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بتوافر العمل أو قبوله. يُطلب من الموظفين العرضيين للعمل عند الحاجة فقط، ولهم الحق في رفض العمل دون عواقب.

خصائص العمل العرضي:

• عدم الانتظام: لا توجد ساعات عمل مضمونة أو منتظمة.
• الدفع: غالبًا ما يتقاضى العاملون العرضيون معدل أجر أعلى (علاوة عرضية) كتعويض عن عدم استقرارهم وعدم حصولهم على بعض المزايا.
• الإجازات: لا يحصلون عادة على إجازات سنوية أو مرضية مدفوعة الأجر. بدلاً من ذلك، يحصلون على “علاوة عرضية” (عادة نسبة 8% مضمنة في أجر الساعة) تُعتبر مقابلاً للإجازة السنوية، ويحق لهم أيام العطل الرسمية فقط إذا عملوا في ذلك اليوم.
• الاستمرارية: إذا أصبح نمط العمل منتظمًا ومستمرًا (مثل العمل كل يوم خميس لمدة عام)، قد تعيد المحكمة تصنيف العلاقة على أنها عمل جزئي دائم، مما يمنح الموظف جميع الحقوق المرتبطة بذلك.

يجب على جميع الأطراف في علاقة العمل في نيوزيلندا فهم طبيعة العقد الذي يدخلون فيه بوضوح، حيث أن هذا الفهم هو الأساس لحقوق والتزامات ناجحة ومتوازنة. يُنصح دائمًا بطلب مشورة قانونية مستقلة قبل توقيع أي عقد عمل، خاصة في الحالات غير المعتادة أو المعقدة.

ساعات العمل وفترات الراحة

ينظم قانون علاقات العمل واللوائح المرتبطة به مسألة ساعات العمل وفترات الراحة لضمان عدم استغلال الموظفين ولحماية صحتهم وسلامتهم.

ساعات العمل العادية

لا يوجد حد أقصى قانوني لعدد ساعات العمل الأسبوعية للبالغين في نيوزيلندا، لكن العرف السائد هو أسبوع عمل مكون من 40 ساعة. ومع ذلك، يمكن للعقد الفردي أو اتفاقية المفاوضة الجماعية أن تحدد ساعات العمل. يجب أن يتضمن عقد العمل عدد الساعات المتوقع العمل فيها، وما إذا كانت هذه الساعات منتظمة أو متغيرة.

العمل الإضافي (Overtime)

يتم العمل الإضافي عندما يعمل الموظف خارج ساعاته العادية. لا يوجد معدل دفع إلزامي للعمل الإضافي بموجب القانون، إلا إذا نص العقد أو اتفاقية المفاوضة الجماعية على ذلك. من الشائع أن يتم دفع معدل أعلى للعمل الإضافي، مثل الوقت ونصف أو ضعف الأجر. يجب الاتفاق على ترتيبات العمل الإضافي مسبقًا.

فترات الراحة (Breaks)

يحتوي القانون على متطلبات دنيا لفترات الراحة:

• فترات الراحة خلال النوبات: للموظف الحق في استراحة مدفوعة الأجر لمدة 10 دقائق على الأقل خلال كل نوبة عمل تبلغ 4 ساعات أو أكثر. كما يحق له استراحة غير مدفوعة الأجر لمدة 30 دقيقة على الأقل خلال النوبة، يمكن تقسيمها بالاتفاق مع صاحب العمل.
• فترات الراحة بين النوبات: يجب أن يحصل الموظف على راحة لا تقل عن 10 ساعات متتالية بين نوبات العمل في أي يوم، و 24 ساعة راحة على الأقل في كل أسبوع عمل.
• العمل في أيام العطل الرسمية: لا يوجد حق قانوني في الحصول على يوم عطلة في أيام العطل الرسمية إذا وقعت في يوم عمل عادي، لكن العديد من العقود تنص على ذلك. إذا طلب صاحب العمل من الموظف العمل في يوم عطلة رسمية، فقد يحق للموظف بدل عمل إضافي أو يوم بديل للراحة، وذلك حسب ما ينص عليه العقد أو الاتفاقية.

الأجور والمزايا المالية

يعد فهم هيكل الأجور والمزايا المالية جزءًا أساسيًا من شروط العمل في نيوزيلندا.

الأجر الأدنى الوطني (Minimum Wage)

يحدد القانون أجرًا أدنى وطنيًا يتم مراجعته وتحديثه سنويًا تقريبًا. ويختلف هذا الأجر حسب فئة العامل:

• البالغون (16 سنة فما فوق): أعلى معدل، وهو المعدل الأساسي.
• المتدربون والموظفون المبتدئون: قد ينطبق عليهم معدل أدنى لفترة محددة في بداية عملهم.
• عمال القطاع الممنوح: وهم عمال معينون يحصلون على إجازة مدفوعة الأجر كجزء من أجرهم، ولهم معدل أدنى خاص.

جدول يوضح الأجر الأدنى الوطني (أرقام تقريبية للتوضيح، يرجى التحقق من الأرقام الحالية):

فئة العامل	المعدل بالساعة (دولار نيوزيلندي تقريبي)	الملاحظات
البالغون (16 سنة فأكثر)	22.70	السعر الأساسي المعمول به لمعظم الموظفين.
المتدربون المبتدئون	18.16	ينطبق خلال أول 6 أشهر من العمل في صناعة معينة.
عمال القطاع الممنوح	27.24	للعمال الذين يحصلون على إجازة مدفوعة الأجر ضمن أجرهم.

دفع الأجور (Pay)

يجب دفع الأجور بشكل منتظم، مثل أسبوعيًا أو كل أسبوعين أو شهريًا. يجب أن يحصل الموظف على إشعار دفع (payslip) يوضح تفاصيل الأجر الإجمالي، والخصومات (مثل الضرائب)، والأجر الصافي. تشمل الخصومات الشائعة:

• ضريبة الدخل (PAYE).
• اشتراكات ACC (هيئة التعويض عن الإصابات).
• اشتراكات KiwiSaver (نظام التقاعد التطوعي).

KiwiSaver

هو برنامج ادخار تقاعدي طوعي يشجع عليه الحكومة. يساهم كل من الموظف وصاحب العمل والحكومة في حساب KiwiSaver الخاص بالموظف. مساهمة صاحب العمل إلزامية بنسبة 3% من راتب الموظف (ما لم يختار الموظف “إجازة مساهمة”). يمكن للموظفين اختيار نسبة مساهمتهم الخاصة (عادة 3%، 4%، 6%، 8%، أو 10%).

الإجازات والعطلات

يُعتبر نظام الإجازات في نيوزيلندا سخيًا ومنظمًا بموجب “قانون الإجازات السنوية” (Holidays Act 2003).

الإجازة السنوية (Annual Holidays)

يحصل كل موظف يعمل في عقد دائم أو محدد المدة على إجازة سنوية مدفوعة الأجر بمقدار 4 أسابيع على الأقل في كل سنة من سنوات العمل. تتراكم هذه الإجازة طوال فترة العمل، ويمكن أخذها بالاتفاق مع صاحب العمل. عند ترك العمل، يحق للموظف الحصول على أجر نقدي عن أي إجازة مستحقة له لم يأخذها.

الإجازة المرضية (Sick Leave)

بعد استكمال 6 أشهر من العمل المستمر مع نفس صاحب العمل، يحق للموظف الحصول على 10 أيام إجازة مرضية مدفوعة الأجر في كل سنة. تتراكم أيام الإجازة المرضية غير المستخدمة حتى حد أقصى 20 يومًا. تُستخدم الإجازة المرضية عندما يكون الموظف مريضًا أو مصابًا، أو عندما يكون شريكه أو شخص معال مريضًا.

أيام العطل الرسمية (Public Holidays)

تحتفل نيوزيلندا بـ 11 يوم عطلة رسمية في السنة. إذا وقع يوم العطلة الرسمية في يوم يعمل فيه الموظف عادة، فله الحق في الحصول على هذا اليوم كعطلة مدفوعة الأجر. إذا طُلب منه العمل في ذلك اليوم، فله الحق في الحصول على بدل عمل إضافي (عادة ما يكون وقت ونصف على الأقل للأجر)، بالإضافة إلى يوم بديل للراحة.

إجازة التطوع (Volunteer Leave)

للموظفين الحق في إجازة غير مدفوعة الأجر للقيام بأعمال تطوعية في حالات الطوارئ المدنية، إذا كانوا من العاملين في فرق الطوارئ التطوعية.

إجازة الأمومة والأبوة (Parental Leave)

ينظمها “قانون إجازة الأمومة والأبوة” (Parental Leave and Employment Protection Act 1987). يحق للوالدة الحصول على 26 أسبوعًا من إجازة الأمومة الأساسية مدفوعة الأجر (من خلال دفع حكومي يسمى Paid Parental Leave). يحق للأب أو شريك الوالدة الحصول على إجازة أبوة مدفوعة الأجر أيضًا. خلال فترة الإجازة، يحتفظ الموظف بحق العودة إلى وظيفته.

الصحة والسلامة في مكان العمل

يضع “قانون الصحة والسلامة في العمل 2015” (HSWA) واجبات صارمة على جميع الأطراف في مكان العمل لضمان بيئة عمل آمنة.

واجبات صاحب العمل (PCBU – Person Conducting a Business or Undertaking)

على صاحب العمل (يُعرف قانونًا باسم PCBU) واجب أساسي هو ضمان، قدر المستطاع، صحة وسلامة عماله، والعمال المتأثرين بعمله. يشمل ذلك:

• توفير وتصليح وصيانة بيئة عمل وآلات ووسائل عمل آمنة.
• وضع ترتيبات عمل آمنة واستخدام وسائل مناسبة للتعامل مع المخاطر.
• توفير مرافق مناسبة لرفاهية العمال.
• مراقبة صحة العمال وظروف العمل لحمايتهم من الإصابات والأمراض المهنية.
• توفير المعلومات والتدريب والإشراف اللازم للعمل بأمان.

واجبات الموظفين

على الموظفين واجب العناية المعقولة لحماية سلامتهم وسلامة الآخرين. ويشمل ذلك:

• اتباع التعليمات والإجراءات الخاصة بالصحة والسلامة.
• استخدام معدات الحماية الشخصية المقدمة بشكل صحيح.
• الإبلاغ عن المخاطر والحوادث والإصابات للمشرف.

ممثلي الصحة والسلامة (Health and Safety Representatives)

في أماكن العمل التي يطلب فيها العمال ذلك، يمكن انتخاب ممثل للصحة والسلامة. لهؤلاء الممثلين سلطات محددة لتمثيل زملائهم في قضايا الصحة والسلامة، بما في ذلك التحقيق في المخاطر والحوادث.

لجان الصحة والسلامة (Health and Safety Committees)

يجب تشكيل لجنة مشتركة بين الإدارة والعمال في أماكن العمل التي يطلب فيها ذلك، أو عند وقوع حادثة جسيمة. تهدف هذه اللجنة إلى تعزيز التعاون في معالجة قضايا الصحة والسلامة.

المساواة وعدم التمييز

تحظر قوانين نيوزيلندا التمييز في العمل بموجب “قانون حقوق الإنسان 1993” (Human Rights Act 1993). يحظر التمييز على أساس:

• الجنس، أو الحالة الاجتماعية، أو الحمل.
• العرق، أو اللون، أو الأصل العرقي أو القومي.
• الإعاقة الجسدية أو العقلية.
• العمر (مع بعض الاستثناءات المعقولة).
• الدين أو المعتقد الأخلاقي.
• الميول الجنسية أو الهوية الجنسية.

يجب أن تستند قرارات التوظيف والفصل والترقية والتدريب وغيرها إلى الجدارة والكفاءة فقط، وليس على أي من هذه الأسس المحظورة. كما يلزم أصحاب العمل بتوفير ترتيبات معقولة للعمال ذوي الإعاقة لتمكينهم من أداء وظائفهم، ما لم يشكل ذلك صعوبة غير معقولة على العمل.

حل النزاعات والتظلم

يوجد في نيوزيلندا نظام متطور لحل نزاعات العمل، ويهدف إلى حلها بسرعة وبأقل تكلفة ممكنة.

الخطوة الأولى: الحل المباشر

يُشجع الأطراف دائمًا على محاولة حل النزاع بينهم مباشرة أولاً، من خلال المناقشة والمفاوضة.

الوساطة (Mediation)

إذا فشلت المحاولات المباشرة، يمكن اللجوء إلى خدمة الوساطة التي تقدمها “هيئة علاقات العمل” (Employment Relations Authority). الوساطة سرية وغير رسمية، ويساعد الوسيط المحايد الأطراف على الوصول إلى حل مقبول للطرفين. معظم النزاعات تحل في هذه المرحلة.

هيئة علاقات العمل (Employment Relations Authority – ERA)

إذا فشلت الوساطة، يمكن لأي طرف رفع الأمر إلى الهيئة. تقوم ERA بالتحقيق في النزاع واتخاذ قرار قانوني ملزم. عملية ERA أسرع وأقل تكلفة من المحكمة، ولكنها لا تزال رسمية.

محكمة العمل (Employment Court)

هي محكمة متخصصة تتعامل مع الطعون على قرارات ERA، أو مع القضايا المعقدة من البداية. قراراتها نهائية، باستثناء المسائل القانونية التي يمكن استئنافها أمام محكمة الاستئناف.

العمل في نيوزيلندا كأجنبي

للوافدين الذين يرغبون في العمل في نيوزيلندا، هناك متطلبات هامة يجب الوفاء بها.

تأشيرة العمل (Work Visa)

يجب على معظم الأجانب الحصول على تأشيرة عمل للعمل بشكل قانوني في نيوزيلندا. هناك أنواع عديدة من تأشيرات العمل، منها:

• تأشيرة العمل المؤقتة: للحصول على وظيفة محددة مع صاحب عمل محدد.
• تأشيرة المهارات المطلوبة: للعاملين في مهن في قائمة المهارات المطلوبة.
• تأشيرة العمل بعد الدراسة: للخريجين من المؤسسات النيوزيلندية.
• تأشيرة الإقامة (من خلال العمل): تؤدي بعض تأشيرات العمل أو تراكم سنوات العمل إلى طريق الإقامة الدائمة.

الاعتراف بالمؤهلات (Qualifications Recognition)

قد تحتاج المهن المحمية (مثل الأطباء والمهندسين والمعلمين) إلى الحصول على اعتراف أو تسجيل من الهيئة المهنية النيوزيلندية ذات الصلة قبل ممارسة المهنة.

المساواة في الحقوق

يتمتع حاملو تأشيرات العمل بحقوق عمل نيوزيلندية كاملة، بما في ذلك الحق في الحد الأدنى للأجر والإجازات وحماية الصحة والسلامة. من المهم أن يفهم الوافدون هذه الحقوق وأن يتأكدوا من أن عقد عملهم يتوافق مع القانون النيوزيلندي.

الخاتمة والتوجهات المستقبلية

تتمتع نيوزيلندا ببيئة عمل شفافة ومنظمة تحاول الموازنة بين احتياجات العمل والموظفين. النظام القانوني القوي والقائم على المبادئ يوفر حماية كبيرة للحقوق الأساسية للعمال، مع السماح بمرونة معقولة لأصحاب العمل. التحديات الحالية والمستقبلية تشمل مواكبة أشكال العمل الجديدة (مثل اقتصاد الوظائف المؤقتة)، وضمان استمرار المساواة في الأجور بين الجنسين، وتعزيز الصحة النفسية في مكان العمل، ودمج التكنولوجيا مع حقوق الخصوصية. يظل الوعي بهذه الحقوق والواجبات هو المفتاح لعلاقة عمل ناجحة ومثمرة في نيوزيلندا، سواء للمواطنين أو للمقيمين الوافدين. يُنصح الموظفون دائمًا بقراءة عقودهم بعناية، والحفاظ على سجلات عملهم، والسعي للحصول على مشورة مهنية عند الحاجة، مثل الاتحاد النقابي أو مستشار علاقات العمل أو محامٍ متخصص.