شروط العمل في الهند

يُشكِّل العمل في الهند محوراً حيوياً في فهم واحدة من أكثر اقتصادات العالم ديناميكية وتنوعاً. مع قوة عاملة تقارب نصف مليار شخص، تتراوح من العمالة الزراعية التقليدية إلى نخبة المبرمجين والمهنيين في قطاع التكنولوجيا المتقدمة، يمثل سوق العمل الهندي لوحة معقدة تجمع بين التحديات التاريخية والفرص المستقبلية الواعدة. ينمو الاقتصاد الهندي بوتيرة سريعة، مما يخلق ملايين الوظائف سنوياً، لكنه يوازن في الوقت ذاته بين متطلبات التنمية الحديثة وتراث من القوانين والعلاقات الصناعية الممتدة عبر عقود.

إن تجربة العمل في الهند لا تعكس فقط التحولات الهيكلية في الاقتصاد، بل تكشف أيضاً عن التناقضات العميقة بين القطاع المنظم الذي يتمتع بحماية قانونية متطورة نسبياً، والقطاع غير المنظم الهائل الذي غالباً ما يعمل على هامش تلك الحماية. تهدف هذه المقالة إلى تقديم تحليل مفصل وشامل لشروط وبيئة العلم في الهند، متتبعة الإطار التشريعي المتطور، والممارسات الفعلية في مواقع العمل، والتحديات التي تواجه العمال وأصحاب العمل على حد سواء، وآفاق المستقبل في ظل العولمة والتغيير التكنولوجي.

الإطار القانوني لتنظيم العمل

التطور التاريخي للتشريعات العمالية

تعود جذور النظام القانوني المنظم للعمل في الهند إلى الحقبة الاستعمارية البريطانية، حيث تم وضع أولى التشريعات استجابة للثورة الصناعية وظروف العمل الاستغلالية في المصانع الناشئة. شكل قانون المصانع 1883 نقطة البداية الحقيقية، تلاه قانون النقابات العمالية 1926 الذي منح العمال الحق القانوني في التنظيم. خلال هذه الفترة، كان التركيز منصباً بشكل أساسي على تنظيم المصانع الكبيرة وحماية العمال من الاستغلال المفرط، دون تغطية شاملة لجميع فئات العمال. بعد الاستقلال عام 1947، تبنت الهند نهجاً شاملاً تجاه التشريعات العمالية، معتبرة حماية العمال جزءاً أساسياً من نموذج الدولة الاشتراكية الذي تبناه الدستور. تم سن سلسلة من القوانين خلال العقود اللاحقة، كل منها يستهدف جانباً محدداً من علاقات العمل، مما أدى إلى تراكم تشريعي معقد ومتعدد الطبقات.

العصر الذهبي للتشريعات العمالية (1947-1990)

شهدت الفترة التالية للاستقلال إقرار مجموعة أساسية من القوانين التي شكلت عماد نظام العمل الهندي لعقود:

• قانون الحد الأدنى للأجور (1948): حدد إطاراً لضمان أجر معيشي للعمال في القطاعات المحددة.
• قانون المصانع (1948): نظم شروط العمل والصحة والسلامة في المنشآت الصناعية.
• قانون التوفير الموظفين (1952): أنشأ نظاماً للادخار الإلزامي للتقاعد.
• قانون المكافآت (1965): نظم دفع المكافآت السنوية للعمال.
• قانون العلاقات الصناعية (1947): وضع إجراءات لحل النزاعات بين العمال وأصحاب العمل.

التحول والإصلاحات في القرن الحادي والعشرين

بحلول بداية الألفية الجديدة، أصبح النظام التشريعي للعمل في الهند مثقلاً بالتعقيد، حيث كان هناك أكثر من 40 قانوناً اتحادياً وأكثر من 100 قانون خاص بالولايات. أدى هذا التعقيد إلى زيادة تكاليف الامتثال للشركات، وإعاقة خلق الوظائف، وفي كثير من الأحيان، إعاقة حماية العمال الفعلية بسبب صعوبة التنفيذ. دفعت الحاجة إلى التبسيط ومواكبة المتغيرات الاقتصادية إلى عملية إصلاح طموحة بلغت ذروتها بين عامي 2019 و2020، حيث تم دمج وتحديث عشرات القوانين في أربعة قوانين شاملة.

القوانين الأربعة الموحدة: هيكل جديد للعمل

تمثل القوانين الجديدة تحولاً جوهرياً في الفلسفة التشريعية، من التنظيم التفصيلي إلى الإطار الشامل المرن:

1. قانون الأجور (2019)
يدمج هذا القانون أربعة قوانين سابقة وهي قانون الأجور 1936، وقانون الحد الأدنى للأجور 1948، وقانون دفع المكافآت 1965، وقانون المساواة في الأجور 1976.

• الأحكام الرئيسية: يضمن دفع الأجور في الوقت المحدد للجميع، ويحدد الحد الأدنى للأجور على المستوى الوطني، مع السماح للولايات بتحديد معدلات أعلى.
• التغطية: يشمل جميع العمال دون تمييز بين القطاع المنظم وغير المنظم.
• الابتكارات: يلزم أرباب العمل بدفع الأجور عبر التحويل المصرفي أو الشيك، مما يزيد الشفافية.

2. قانون العلاقات الصناعية (2020)
يدمج هذا القانون ثلاثة قوانين سابقة: قانون النقابات العمالية 1926، وقانون العلاقات الصناعية 1947، وقانون تسريح العمال 1947.

• الأحكام الرئيسية: يعيد تعريف “العامل” ليشمل المزيد من الفئات، ويبسط إجراءات التسريح الجماعي، ويضع شروطاً جديدة لتسجيل النقابات.
• التسريح الجماعي: يرفع العتبة التي تتطلب موافقة الحكومة من 100 عامل إلى 300 عامل، بهدف تشجيع نمو المؤسسات المتوسطة.
• النقابات: يشترط حصول النقابات على دعم 10% على الأقل من العمال أو 100 عامل (أيهما أقل) للتسجيل.

3. قانون الضمان الاجتماعي (2020)
يدمج هذا القانون تسعة قوانين سابقة تغطي التوفير الموظفين، والتأمين الصحي، والمعاشات التقاعدية.

• الأحكام الرئيسية: يوسع نطاق التغطية الاجتماعية ليشمل جميع العمال، بما في ذلك العاملين في القطاع غير المنظم والعاملين لحسابهم الخاص.
• المخططات الشاملة: ينص على إنشاء هيئة ضمان اجتماعي موحدة لإدارة جميع المزايا.
• التمويل: يقدم نظام تمويل مرناً يجمع بين مساهمات العامل وصاحب العمل والدعم الحكومي للفئات الضعيفة.

4. قانون الصحة والسلامة المهنية (2020)
يدمج هذا القانون 13 قانوناً سابقاً تتعلق بالسلامة والصحة في أماكن العمل.

• الأحكام الرئيسية: يضع معايير موحدة للسلامة عبر جميع القطاعات، مع مراعاة المخاطر الخاصة بكل صناعة.
• المسؤولية: يعزز مسؤولية صاحب العمل في توفير بيئة عمل آمنة، ويشترط تعيين مسؤول سلامة في المؤسسات الكبيرة.
• الامتثال: يبسط إجراءات التفتيش ويشجع على نظام الامتثال الذاتي للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة.

التحديات والانتقادات الموجهة للإصلاحات

واجهت القوانين الجديدة انتقادات من عدة جهات:

• النقابات العمالية: تعتبر أن رفع عتبة التسريح الجماعي يضعف حماية العمال ويسهل فصلهم.
• خبراء العمل: يشيرون إلى أن القوانين لا تزال معقدة في التطبيق، خاصة للشركات الصغيرة.
• حكومات الولايات: بعض الولايات تعارض التنفيذ الكامل، معتبرة أن القانون يفتقد للمرونة الكافية للظروف المحلية.
• التنفيذ المتدرج: عملية التنفيذ بطيئة ومتفاوتة بين الولايات، مما يخلق نظاماً مختلطاً مؤقتاً.

الجدول الزمني لتطور التشريعات العمالية في الهند

الفترة الزمنية	التشريعات الرئيسية	الفلسفة الحاكمة
1883-1947	قوانين المصانع الأولى، قانون النقابات 1926	تنظيم استعماري محدود، حماية أساسية
1947-1990	قانون الحد الأدنى للأجور 1948، قانون العلاقات الصناعية 1947	دولة رعوية، حماية شاملة للعمال
1991-2018	تعديلات متفرقة، قوانين خاصة (مثل قانون التحرش الجنسي 2013)	تحرير اقتصادي مع حماية اجتماعية
2019-2023	القوانين الأربعة الموحدة	تبسيط وتوحيد، موازنة المرونة والحماية

التداخل بين القوانين الاتحادية وقوانين الولايات

ينص الدستور الهندي على توزيع الصلاحيات بين الحكومة الاتحادية وحكومات الولايات في مجال تنظيم العمل. تملك الولايات سلطة تعديل وتنفيذ القوانين الاتحادية بما يتناسب مع ظروفها المحلية، مما يؤدي إلى تنوع كبير في التطبيق. على سبيل المثال، يختلف الحد الأدنى للأجور بشكل كبير بين ولاية مثل ماهاراشترا الغنية وولاية بيهار الأقل نمواً. كما أن بعض الولايات لديها قوانين إضافية خاصة بها في مجالات مثل عمل الأطفال، والعمل المنزلي، والعمل الموسمي.

دور المؤسسات القضائية في تشكيل القانون

لعبت المحاكم الهندية، وخاصة المحكمة العليا والمحاكم العليا في الولايات، دوراً حاسماً في تفسير وتطوير القانون العمالي. من خلال سلسلة من الأحكام التاريخية، وسعت المحاكم نطاق الحقوق الدستورية (مثل الحق في الحياة والكرامة) ليشمل حقوق العمال. على سبيل المثال، في قضية “باندورانغ كاشيناث تالاود ضد يونيون أوف إنديا” (2021)، أكدت المحكمة العليا على حق العمال في الأجر المتساوي للعمل المتساوي القيمة، وليس فقط لنفس المسمى الوظيفي.

المستقبل: نحو نظام عمل أكثر مرونة وشمولية

يتجه النظام القانوني للعمل في الهند نحو تحقيق عدة أهداف متزامنة:

• الشمولية: توسيع نطاق الحماية ليشمل جميع العمال، بغض النظر عن وضعهم الوظيفي.
• المرونة: موازنة حماية العمال مع احتياجات الشركات للتنافس في الاقتصاد العالمي.
• الرقمنة: استخدام التكنولوجيا لتبسيط الامتثال وتسهيل وصول العمال إلى حقوقهم.
• التكيف مع المستقبل: تطوير أطر قانونية قادرة على تنظيم أشكال العمل الناشئة مثل العمل عن بعد والعمل عبر المنصات الرقمية.

يظل التحدي الأكبر هو كيفية تحقيق التوازن بين هذه الأهداف المتعارضة أحياناً، مع ضمان أن تكون الإصلاحات القانونية قابلة للتنفيذ عملياً، وأن تصل فوائدها إلى مئات الملايين من العمال في جميع قطاعات الاقتصاد الهندي المتنوع والمعقد.

ساعات العمل والإجازات

ينظم قانون المصانع وقانون محلات التجارة والمؤسسات ساعات العمل والإجازات للعمال في القطاعات المنظمة. تبلغ ساعات العمل العادية 48 ساعة في الأسبوع، مع حد أقصى 9 ساعات في اليوم. يحق للعامل الذي يعمل أكثر من ذلك الحصول على أجر إضافي بمعدل ضعف الأجر العادي. بالنسبة للعمل الليلي (بين الساعة 7 مساءً و6 صباحاً)، هناك قيود إضافية تتعلق بالسلامة وتوفير المواصلات للعاملات. فيما يتعلق بالإجازات، يحق لكل عامل يوم راحة أسبوعي، وعادة ما يكون يوم الأحد. بالإضافة إلى ذلك، هناك قائمة بالإجازات الرسمية تختلف حسب الولاية، عادة ما تتراوح بين 10 إلى 15 يومًا في السنة. يحق للعامل أيضاً إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتراوح بين 12 إلى 15 يوماً لكل عام عمل، تزداد مع زيادة مدة الخدمة.

الإجازات المرضية والعطلات الخاصة

يحق للعمال إجازة مرضية مدفوعة الأجر تصل عادة إلى 12 يوماً في السنة، مع تقديم شهادة طبية في حالة الغياب الطويل. بالإضافة إلى ذلك، هناك إجازات خاصة مثل إجازة الأمومة التي تصل إلى 26 أسبوعاً للأطفال البيولوجيين و12 أسبوعاً للتبني بموجب قانون الإجازة الأمومة 2017. هناك أيضاً إجازة أبوة لمدة 15 يوماً. تختلف الممارسات الفعلية حسب حجم المنشأة وقطاعها، حيث تقدم الشركات الكبيرة غالباً مزايا أفضل من المتطلبات القانونية الدنيا.

الأجور والمكافآت والتعويضات

ينص قانون الحد الأدنى للأجور 1948 (المدمج الآن في قانون الأجور 2019) على تحديد الحد الأدنى للأجور حسب المهارة والمنطقة والقطاع. تحدد حكومات الولايات والاتحاد الحد الأدنى للأجور بشكل دوري، مع وجود تباين كبير بين الولايات. على سبيل المثال، يتراوح الحد الأدنى للأجور الشهرية في عام 2023 بين حوالي 5,000 روبية في بعض الولايات الأقل نمواً إلى أكثر من 10,000 روبية في دلهي. بالإضافة إلى الأجر الأساسي، يحصل العمال عادة على بدل غلاء معيشة يتناسب مع مؤشر تكلفة المعيشة. بموجب قانون المكافآت 1965، يحق للعاملين الحصول على مكافأة سنوية إذا تجاوز راتبهم حداً معيناً، عادة ما تكون 8.33% إلى 20% من الراتب السنوي. فيما يلي جدول يوضح الحد الأدنى للأجور في بعض الولايات الكبرى:

الولاية	الحد الأدنى للأجور الشهري (بالروبية) للعامل غير الماهر (2023)
دلهي	10,842
ماهاراشترا	9,500
تاميل نادو	7,500
أوتار براديش	6,500
بيهار	5,200

الهيكل العام للأجور والمزايا

يتكون إجمالي التعويضات عادة من عدة مكونات: الأجر الأساسي، بدل الغلاء المعيشي، بدل السكن، بدلات أخرى حسب طبيعة العمل، والمزايا العينية في بعض القطاعات. في القطاع المنظم، هناك عادة نظام للمنح السنوية وزيادات مرتبطة بالأداء. كما أن العديد من الشركات تقدم خطط مشاركة في الأرباح ومزايا تقاعدية إضافية إلى جانب نظام التوفير الموظفين الإلزامي.

الصحة والسلامة المهنية

ينظم قانون المصانع 1948 وقانون المناجم 1952 وقوانين خاصة أخرى بشروط الصحة والسلامة في أماكن العمل. يضع قانون الصحة والسلامة المهنية 2020 (الذي دخل حيز التنفيذ في 2021) إطاراً موحداً لجميع المؤسسات. يتطلب القانون من أصحاب العمل توفير بيئة عمل آمنة، وإجراء تقييم للمخاطر، وتقديم تدريب على السلامة، وتوفير معدات الوقاية الشخصية المناسبة. يجب على المؤسسات التي توظف أكثر من 500 عاملاً تعيين مسؤول سلامة مهنية مؤهل. تختلف متطلبات السلامة حسب القطاع، مع معايير أكثر صرامة في الصناعات الخطرة مثل المناجم والبناء والصناعات الكيميائية. تشمل الجوانب الرئيسية التهوية الكافية، والإضاءة المناسبة، ومرافق مياه الشرب النظيفة، ومرافق الإسعافات الأولية، وترتيبات مكافحة الحرائق.

التحديات في مجال السلامة المهنية

على الرغم من التشريعات الشاملة، لا تزال حوادث العمل شائعة، خاصة في القطاع غير المنظم ومواقع البناء. تشير تقديرات منظمة العمل الدولية إلى آلاف الوفيات سنوياً بسبب حوادث العمل في الهند. تشمل التحديات الرئيسية نقص التفتيش، وضعف الوعي بين العمال، وعدم كفاية التدريب، وضغوط الإنتاج. تعمل الحكومة على تحسين النظام من خلال مبادرات مثل البوابة الإلكترونية للتفتيش، والتركيز على الوقاية بدلاً من الإنفاذ فقط.

الضمان الاجتماعي وحماية العمال

يتمثل النظام الهندي للضمان الاجتماعي في مزيج من المخططات الممولة من المساهمات والمخططات الممولة من الضرائب. تشمل المخططات الرئيسية نظام التوفير الموظفين، ونظام التأمين الصحي الموظفين، ونظام التأمين ضد حوادث العمل. نظام التوفير الموظفين هو نظام ادخار تقاعدي إلزامي يساهم فيه كل من صاحب العمل والموظف بنسبة 12% من الراتب الأساسي. يغطي نظام التأمين الصحي الموظفين العاملين في المؤسسات التي تضم 10 عمال أو أكثر بتأمين صحي ومعاش تقاعدي في حالة العجز أو الوفاة. يغطي نظام التأمين ضد حوادث العمل العمال في المصانع والمناجم وغيرها من المهن الخطرة ضد إصابات العمل. بالإضافة إلى ذلك، هناك مخططات للحماية الاجتماعية للعمال في القطاع غير المنظم، مثل مخطط التأمين الصحي الوطني ومخطط المعاشات التقاعدية للعمال غير المنظمين.

التغطية والفجوات في الحماية

على الرغم من وجود هذه المخططات، فإن التغطية الفعلية تبقى محدودة، حيث أن أقل من 30% من القوى العاملة مشمولة بأنظمة الضمان الاجتماعي القائمة على المساهمات. يعاني العمال في القطاع غير المنظم، وهم الأغلبية، من نقص الحماية. تسعى القوانين الجديدة، خاصة قانون الضمان الاجتماعي 2020، إلى توسيع التغطية لتشمل جميع العمال، بما في ذلك العمال المنزليين وعمال البناء والعاملين لحسابهم الخاص، لكن التنفيذ لا يزال في مراحله المبكرة.

علاقات العمل والحقوق النقابية

ينص قانون النقابات العمالية 1926 على حق العمال في تشكيل النقابات والانضمام إليها. يوجد في الهند آلاف النقابات العمالية، تتراوح من النقابات على مستوى المصنع إلى الاتحادات الوطنية. يحدد قانون النزاعات الصناعية 1947 (المدمج الآن في قانون العلاقات الصناعية 2020) الإجراءات الخاصة بتسوية النزاعات العمالية، بما في ذلك المفاوضة الجماعية، والتوفيق، والتحكيم. يحظر القانون الإضراب دون إشعار مسبق في الخدمات العامة، ويضع إجراءات للإغلاق وتسريح العمال. تتمتع النقابات في الهند بتاريخ طويل ونشط، لكن عضوية النقابات انخفضت في العقود الأخيرة، خاصة في القطاع الخاص الحديث. تشمل التحديات التي تواجه الحركة النقابية التجزئة، والضعف التنظيمي، ومقاومة أرباب العمل في بعض القطاعات.

المفاوضة الجماعية والإضرابات

تتم المفاوضة الجماعية عادة على مستوى المنشأة أو الصناعة، مع اختلاف الممارسات بين الولايات. تسمح القوانين بالإضراب كحق، لكن بشروط وإجراءات محددة. في السنوات الأخيرة، شهدت الهند إضرابات كبيرة في قطاعات مثل البنوك والنقل والصناعة التحويلية. يتناول قانون العلاقات الصناعية 2020 بعض القضايا مثل تسريح العمال الجماعي، حيث يفرض موافقة الحكومة لتسريح أكثر من 100 عامل (تم تخفيض العدد من 100 في القانون السابق)، لكنه يواجه انتقادات من النقابات لتقييده الحقوق.

التمييز والمساواة في العمل

يحظر الدستور الهندي التمييز على أساس الدين أو العرق أو الطائفة أو الجنس أو مكان الميلاد. تكمل ذلك قوانين محددة مثل قانون المساواة في الأجور 1976، الذي يحظر التمييز في الأجور بين الرجال والنساء لنفس العمل أو العمل من نفس القيمة. قانون التحرش الجنسي للمرأة في مكان العمل 2013 ينص على منع ومنع ومعالجة التحرش الجنسي. على الرغم من هذه القوانين، لا تزال هناك فجوات كبيرة في الممارسة. تشارك المرأة بنسبة منخفضة في القوى العاملة (حوالي 20-25%)، وتواجه فجوة في الأجور تقدر بحوالي 20-30%. يواجه المنتمون للطبقات المحرومة تاريخياً (المنبوذون والقبائل) تمييزاً في التوظيف والترقية.

مبادرات تعزيز التنوع والشمول

تقوم الحكومة والقطاع الخاص بعدة مبادرات لتعزيز التنوع. تشمل هذه حصص التوظيف في القطاع العام للطبقات المحرومة، وبرامج التوجيه للنساء، ولوائح لمنع التحرش الجنسي. كثير من الشركات الكبيرة لديها الآن سياسات تنوع صريحة وبرامج لإدماج المجموعات المهمشة. لكن التقدم بطيء، والتحديات الثقافية والهيكلية كبيرة.

العمل الإضافي والإجازات المرضية

ينص قانون المصانع وقوانين العمل الأخرى على أجر إضافي بنسبة 100% عن الساعات الإضافية. الحد الأقصى المسموح به للساعات الإضافية هو 50 ساعة في الربع الواحد، مع عدم تجاوز 12 ساعة في اليوم. يعد انتهاك حدود العمل الإضافي أمراً شائعاً، خاصة في القطاع غير المنظم وفي الصناعات ذات الطلب الموسمي. فيما يتعلق بالإجازات المرضية، يحق للعمال في القطاع المنظم إجازة مرضية مدفوعة الأجر تصل عادة إلى 10-12 يوماً في السنة، مع استحقاق التراكم في بعض الحالات. تتطلب الإجازات المرضية الطويلة شهادة طبية. تختلف الممارسات الفعلية بشكل كبير، مع قيام العديد من المؤسسات الصغيرة بعدم الالتزام بهذه المتطلبات.

الرعاية الصحية المتعلقة بالعمل

بالإضافة إلى الإجازات المرضية، يغطي نظام التأمين الصحي الموظفين الرعاية الصحية للعمال وأسرهم في المؤسسات المشمولة. هناك أيضاً تعويض عن الأمراض المهنية بموجب قانون التعويضات عن حوادث العمل. مع ذلك، فإن جودة الرعاية الصحية تختلف، والوعي بالحقوق محدود بين العديد من العمال.

قطاع العمل غير المنظم وتحدياته

يشكل القطاع غير المنظم، الذي يشمل العمالة اليومية، والعاملين لحسابهم الخاص في أنشطة غير زراعية، والعمال المنزليين، والعاملين في المؤسسات الصغيرة غير المسجلة، حوالي 90% من إجمالي العمالة في الهند. يعاني هذا القطاع من انخفاض الأجور، وعدم استقرار الوظائف، وغياب الضمان الاجتماعي، وظروف عمل سيئة. يواجه العمال غير المنظمين صعوبات في تنفيذ حقوقهم القانونية بسبب الطبيعة المؤقتة أو الموسمية لعملهم، وضعف القدرة التفاوضية، والافتقار إلى الوثائق. تسعى القوانين الجديدة، خاصة قانون الضمان الاجتماعي وقانون الأجور، إلى تضمين العمال غير المنظمين، لكن التنفيذ الفعال يتطلب آليات تسجيل مبسطة وأنظمة توزيع فعالة.

مبادرات لحماية العمال غير المنظمين

أطلقت الحكومة عدة برامج لحماية العمال غير المنظمين، مثل مخطط التأمين الصحي الوطني، ومخطط المعاشات التقاعدية للعمال غير المنظمين، وتوفير رقم حساب مصرفي لكل مواطن لضمان الدفع المباشر للمزايا. بالإضافة إلى ذلك، هناك قوانين محددة مثل قانون عمال البناء 1996، وقانون عمال الميكا 1996، التي تهدف إلى تنظيم وحماية فئات معينة من العمال غير المنظمين. تبقى فعالية هذه البرامج محدودة بسبب التحديات في تحديد المستفيدين والوصول إليهم.

العمل الأجنبي والهجرة الداخلية للعمال

الهند هي مصدر رئيسي للعمالة المهاجرة الدولية، مع وجود ملايين من العمال الهنود في دول الخليج وأماكن أخرى. ينظم قانون الهجرة 1983 وكالات التوظيف الخارجي لحماية العمال من الاستغلال. على الصعيد الداخلي، تشهد الهند هجرة ضخمة من المناطق الريفية إلى الحضرية، ومن الولايات الفقيرة إلى الولايات الأكثر نمواً. يواجه العمال المهاجرون داخلياً تحديات مثل انعدام الأمن الوظيفي، وظروف المعيشة السيئة، والتمييز اللغوي والثقافي، وعدم الوصول إلى الخدمات العامة في الولايات المضيفة. كشفت جائحة كوفيد-19 عن هشاشة وضع هؤلاء العمال، عندما فقد الملايين وظائفهم واضطروا للعودة إلى قراهم سيراً على الأقدام في بعض الحالات.

المبادرات الحكومية لدعم العمال المهاجرين

رداً على هذه التحديات، أطلقت الحكومة بوابة “إشرم” لتسجيل العمال المهاجرين وتوفير الحماية الاجتماعية لهم. كما تعمل عدة ولايات على تحسين آليات نقل المزايا الاجتماعية عبر حدود الولايات. ومع ذلك، لا يزال النظام مجزأ، وتعتمد الحماية الفعالة على التنسيق بين حكومات الولايات والاتحاد.

تأثير التكنولوجيا على مستقبل العمل

يشهد سوق العمل الهندي تحولات عميقة بسبب التكنولوجيا، مثل الأتمتة، والاقتصاد التشاركي، والعمل عن بعد. تخلق التكنولوجيا وظائف جديدة في قطاع تكنولوجيا المعلومات والخدمات الرقمية، ولكنها تهدد أيضاً وظائف تقليدية في التصنيع والخدمات. أدت جائحة كوفيد-19 إلى تسريع اعتماد العمل عن بعد في القطاعات القادرة على ذلك، مما أثار أسئلة حول تنظيم ساعات العمل، والسلامة، والتعويضات في ظل الترتيبات الجديدة. يواجه النظام القانوني تحديات في مواكبة هذه التغيرات السريعة. تحاول التشريعات الجديدة أن تكون محايدة تقنياً ومرنة، لكن التطبيق الفعلي يتطلب تحديثاً مستمراً.

استعداد الهند للتحول التكنولوجي

تستثمر الهند في برامج إعادة التدريب والتطوير المهني لمساعدة القوى العاملة على التكيف. تشمل المبادرات برنامج “مهارات الهند” لتدريب الملايين على المهارات الجديدة، وتشجيع ريادة الأعمال التكنولوجية. لكن حجم التحدي هائل، بالنظر إلى العدد الكبير للعمال في المهن المعرضة للخطر.

يواجه نظام العمل في الهند معضلة أساسية: كيف يوازن بين الحاجة إلى مرونة لتعزيز النمو الاقتصادي والتوظيف، والحاجة إلى حماية العمال وضمان عمل لائق للجميع. حققت الإصلاحات القانونية الأخيرة تقدماً نحو التبسيط والتوحيد، لكن التنفيذ الفعلي يبقى التحدي الأكبر. يتطلب تحسين شروط العمل في الهند نهجاً متعدد الأبعاد يشمل تعزيز القدرة المؤسسية للتفتيش والإنفاذ، وزيادة الوعي بالحقوق بين العمال وأصحاب العمل، ومعالجة الفجوات في الحماية الاجتماعية، وخاصة للعاملين في القطاع غير المنظم. كما أن النمو الاقتصادي السريع، إذا تمت إدارته بشكل جيد، يمكن أن يوفر الموارد لتحسين ظروف العمل. مستقبل العمل في الهند سيتحدد من خلال التفاعل بين السياسات الحكومية، وممارسات أصحاب العمل، والمطالبات الجماعية للعمال، والتأثيرات التكنولوجية العالمية.