شروط العمل في السعودية

العمل في السعودية يشكل محوراً أساسياً في مسيرة التنمية الشاملة التي تشهدها المملكة العربية السعودية، حيث تُعد بيئة العمل فيها انعكاساً طموحاً لرؤية 2030 التي تسعى لبناء اقتصاد مزدهر ومجتمع حيوي. في هذا الإطار، تحظى سياسات وتشريعات سوق العمل باهتمام بالغ لتحقيق التوازن بين جذب الكفاءات العالمية وتوطين الوظائف، وضمان علاقة عمل عادلة تحفظ الحقوق وتحدد الواجبات.

تقدم المملكة نظاماً عمل متكاملاً وحديثاً، صُمم ليواكب أفضل الممارسات الدولية مع الحفاظ على القيم الاجتماعية والثقافية، مما يجعلها سوقاً جاذباً للمحترفين والشركات على حد سواء. العمل في السعودية يعني الانخراط في بيئة ديناميكية وسريعة التطور، تدعمها بنية تحتية تقنية متطورة وأنظمة رقمية مبسطة، لتصبح تجربة العمل فيها أكثر شفافية وكفاءة. إن فهم شروط وضوابط العمل في السعودية، بدءاً من إجراءات التوظيف وحتى إنهاء الخدمة، يمثل الخطوة الأولى نحو علاقة عمل ناجحة ومستقرة، سواء للمواطنين الطامحين في بناء مستقبلهم المهني أو للمقيمين الذين يختارون المملكة وجهة لتطوير خبراتهم والمساهمة في نهضتها.

الأساس القانوني لعلاقة العمل

نظام العمل السعودي واللوائح المنظمة

ينظم علاقة العمل في السعودية بشكل أساسي “نظام العمل” و”نظام العمل في القطاع الخاص” مع تعديلاتهما، الذي يحدد الإطار العام لحقوق وواجبات طرفي علاقة العمل. يغطي النظام جميع الجوانب بدءاً من التوظيف وإنتهاءً بإنهاء الخدمة، مروراً بشروط العمل والأجور والإجازات والضمانات الاجتماعية. بالإضافة إلى ذلك، توجد أنظمة تكميلية مثل نظام التأمينات الاجتماعية، ونظام الضمان الاجتماعي، والأنظمة الخاصة ببعض المهن والقطاعات.

تلعب وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية الدور الرئيسي في الإشراف على تنفيذ هذه الأنظمة، من خلال فروعها المنتشرة في مناطق المملكة، ومكاتب العمل، ومراكز خدمة العملاء. تطور النظام بشكل ملحوظ في العقد الأخير ليشمل مفاهيم مثل العمل المرن، والعمل عن بعد، ومكافحة التحرش في مكان العمل، مما يعكس توجهاً حديثاً لمواكبة مستجدات سوق العمل العالمية.

العقود وأنواعها وشروط صحتها

تعد كتابة عقد العمل شرطاً أساسياً لصحة علاقة العمل وفق النظام السعودي. يجب أن يكون العقد مكتوباً وواضحاً، ويحدد بدقة حقوق وواجبات كل طرف. ينص النظام على العناصر الأساسية التي يجب أن يتضمنها العقد، مثل هوية الطرفين، ومكان العمل، وطبيعة العمل، والأجر ومكوناته، وساعات العمل، والإجازات، ومدة العقد إن كان محدد المدة. هناك نوعان رئيسيان لعقود العمل حسب المدة:

• عقد العمل محدد المدة: وهو العقد المبرم لمدة محددة لا تتجاوز خمس سنوات، ويجوز تجديده باتفاق الطرفين. في حالة انتهاء المدة واستمرار الطرفين في تنفيذ العقد يعتبر مجدداً لمدة غير محددة.
• عقد العمل غير محدد المدة: وهو العقد المفتوح الذي لا تحدد فيه مدة العلاقة العمالية، ويجوز إنهاؤه من قبل أي من الطرفين مع إشعار الطرف الآخر وفق المدد المنصوص عليها في النظام.

بالإضافة إلى ذلك، تسمح الأنظمة الحديثة بأنماط عقدية جديدة مثل عقود العمل المرن وعقود العمل الجزئي، مما يوفر مرونة أكبر لسوق العمل. يجب أن تكون جميع بنود العقد متوافقة مع النظام السعودي، حيث أن أي شرط يخالف النظام يعتبر باطلاً حتى لو كان متفقاً عليه بين الطرفين.

شروط التوظيف والقبول في العمل

شروط عامة للعمل في المملكة

يضع النظام السعودي شروطاً أساسية يجب توفرها في العامل لكي يحق له العمل بشكل قانوني. تشمل هذه الشروط بلوغ سن العمل (وهو 15 عاماً فما فوق، مع قيود على تشغيل من هم دون 18 عاماً)، واللياقة الصحية المناسبة لطبيعة العمل، والحصول على التصاريح اللازمة للمقيمين. بالنسبة لغير السعوديين، فإن الحصول على “تصريح عمل” (إقامة عمل) من خلال صاحب العمل هو شرط أساسي ومسبق للبدء في العمل بشكل قانوني. يتم إصدار هذا التصريح من قبل وزارة الداخلية (جوازات) ووزارة الموارد البشرية بعد استيفاء مجموعة من المتطلبات، أهمها حصول صاحب العمل على سعودة النسبة المطلوبة للوظيفة، وعدم وجود مواطن مؤهل وشاغر لها عبر منصة “طاقات”.

تشهد سياسات توطين الوظائف (السعودة) تطوراً مستمراً، حيث يتم تحديد نسب توطين إلزامية في العديد من القطاعات والأنشطة الاقتصادية، ويتم تحديثها دورياً لزيادة مشاركة القوى العاملة الوطنية.

إجراءات التوظيف للوافدين

يمر توظيف العامل غير السعودي في القطاع الخاص بسلسلة من الإجراءات الإلكترونية الدقيقة عبر منصات وزارة الموارد البشرية. تبدأ العملية عادة بتسجيل صاحب العمل في المنصات المخصصة مثل “مقيم” و”qiwa”. بعد ذلك، يجب على صاحب العمل الحصول على “ترخيص إستقدام” ساري المفعول. يلي ذلك مرحلة “التصديق الإلكتروني” لتفويض استقدام عامل معين، حيث يجب إثبات عدم وجود كفاءة سعودية للمهنة عبر بوابة “طاقات”. بمجرد الموافقة، يتم إصدار “تأشيرة العمل” التي تمكن العامل من الدخول إلى المملكة.

بعد الدخول، يجب إكمال إجراءات “الفحص الطبي” و”التأمين الصحي”، ثم تحويل تأشيرة العمل إلى “إقامة عمل” في إدارة الجوازات. أخيراً، يجب “تسجيل العامل في نظام التأمينات الاجتماعية” خلال 30 يوماً من بدء عمله. تفشل كثير من علاقات العمل بسبب عدم اكتمال هذه الإجراءات أو محاولة العمل بتصريح زيارة أو سياحة، مما يعرض الطرفين لمساءلة قانونية.

حقوق وواجبات العاملين

الحقوق المالية والضمان الاجتماعي

ينص نظام العمل بوضوح على مجموعة من الحقوق المالية للعامل، يأتي في مقدمتها “استلام الأجر الكامل والمستحق” في الوقت المتفق عليه دون أي اقتطاعات غير قانونية.

يجب أن يكون الأجر متناسباً مع الحد الأدنى للأجور المعلن، علماً بأن المملكة تطبق حالياً حداً أدنى للأجور للمواطنين العاملين في القطاع الخاص (بحد أدنى 4000 ريال سعودي للأجر الأساسي، وبدل مواصلات لا يقل عن 300 ريال، وبدل سكن لا يقل عن 300 ريال، أو توفير السكن والمواصلات فعلياً). كما يحق للعامل الحصول على “بدل الإجازة” و”بدل إنهاء الخدمة” عند انتهاء علاقة العمل، وفقاً للشروط المحددة في النظام. من الحقوق المالية الهامة أيضاً “تعويض الإصابة أثناء العمل أو بسببه”، حيث يتحمل صاحب العمل تكاليف العلاج حتى الشفاء أو ثبوت العجز، بالإضافة إلى تعويض مالي عن الأيام التي يتغيب فيها عن العمل بسبب الإصابة.

يجب على صاحب العمل أيضاً “تسجيل العامل في نظام التأمينات الاجتماعية” (لمواطني دول مجلس التعاون والعاملين السعوديين) أو في “نظام التأمين ضد التعطل” (لمواطني دول مجلس التعاون والعاملين السعوديين) و”نظام تحمل صاحب العمل لاشتراكات التأمينات الاجتماعية للعاملين غير السعوديين” (لمن ينطبق عليهم)، مما يؤمن للعامل معاشاً تقاعدياً أو تعويضاً عند إنهاء خدمته أو بلوغه سن التقاعد.

واجبات العامل الأساسية

في المقابل، يتحمل العامل مجموعة من الواجبات تجاه صاحب العمل، أهمها “الالتزام ببنود عقد العمل” المكتوب، و”القيام بالعمل المتفق عليه” بكل إخلاص وأمانة، و”اتباع أوامر وتعليمات صاحب العمل” ما لم تكن مخالفة للنظام أو العقد أو الآداب العامة. كما يجب على العامل “المحافظة على أسرار العمل” وعدم إفشائها حتى بعد انتهاء العلاقة العمالية، و”العناية بمعدات وأدوات العمل” المسلمة إليه وردها عند انتهاء الخدمة.

يعد “الالتزام بمواعيد العمل” وعدم التغيب دون عذر مقبول من الواجبات الجوهرية. كما يجب على العامل “الامتثال للأنظمة واللوائح الداخلية” للمنشأة، شريطة أن تكون هذه اللوائح معروفة للعامل ومتوافقة مع النظام العام. يترتب على إخلال العامل بهذه الواجبات مسؤوليات تأديبية قد تصل إلى الفصل مع حرمانه من بعض المزايا المالية، خاصة في حالات الاخلال الجسيم.

ساعات العمل والإجازات والراحة

نظام ساعات العمل والإراحة

ينظم نظام العمل السعودي أوقات العمل اليومية والأسبوعية لضمان توازن صحي بين الإنتاجية وراحة العامل. الحد الأقصى لساعات العمل العادية هو “8 ساعات في اليوم” أو “48 ساعة في الأسبوع”، مع استثناءات لبعض المهن والقطاعات التي تنظمها لوائح خاصة. خلال شهر رمضان المبارك، تخفض ساعات العمل للمسلمين إلى “6 ساعات في اليوم” أو “36 ساعة في الأسبوع”. يجب منح العامل “فترة راحة واحدة أو أكثر” خلال اليوم لا تقل في مجموعها عن نصف ساعة، على ألا يعمل أكثر من 5 ساعات متواصلة دون راحة.

كما يحق له “راحة أسبوعية” لا تقل عن 24 ساعة متواصلة بعد كل 6 أيام عمل متتالية، وعادة ما تكون يوم الجمعة للمسلمين. بالنسبة للعمل الإضافي، فإنه يحسب بعد تجاوز ساعات العمل العادية، ويستحق العامل عنه أجراً إضافياً يعادل “أجر الساعة مضافاً إليه 50% على الأقل” من أجره الأساسي. إذا وقع العمل الإضافي في أيام الراحة الأسبوعية أو الإجازات الرسمية، فإن العامل يستحق عنه “أجر الساعة مضافاً إليه 100% على الأقل”.

أنواع الإجازات ومستحقاتها

يمنح النظام السعودي العامل عدة أنواع من الإجازات المدفوعة الأجر، وهي حق مكفول لا يجوز التنازل عنه:

• الإجازة السنوية: يحصل العامل الذي أمضى سنة كاملة في الخدمة على إجازة سنوية لا تقل عن “21 يوماً” مدفوعة الأجر، تزيد إلى “30 يوماً” بعد خمس سنوات متصلة من الخدمة. لصاحب العمل الحق في تحديد موعد هذه الإجازة بما يتناسب مع ظروف العمل.
• إجازة العيدين: يحق للعامل إجازة رسمية مدفوعة الأجر في عيدي الفطر والأضحى، مدتها كما يحددها التقويم الرسمي (عادة ما لا تقل عن 4 أيام في كل عيد).
• الإجازة المرضية: يحق للعامل الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر جزئياً وفق الشروط التالية: مدفوعة الأجر كاملاً لمدة “30 يوماً” في السنة الأولى من الخدمة، ومدفوعة الأجر كاملاً لمدة “60 يوماً” بعد السنوات الخمس الأولى، ثم إجازة بدون أجر لمدة “30 يوماً” إضافية في الحالتين، شريطة تقديم تقرير طبي معتمد.
• إجازة الزواج والولادة والوفاة: يحق للعامل إجازة زواج لمدة “5 أيام”، وللعاملة إجازة وضع (ولادة) لمدة “10 أسابيع” (4 أسابيع قبل الوضع و6 أسابيع بعده) تستحق خلالها كامل الأجر. كما يحق للعامل إجازة وفاة لأحد الأقارب تتراوح بين 3 و5 أيام حسب درجة القرابة.

السلامة المهنية والصحة في بيئة العمل

مسؤوليات صاحب العمل في مجال السلامة

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤوليات ثقيلة فيما يتعلق بتوفير بيئة عمل آمنة وصحية للعاملين، وفقاً لأنظمة العمل والدفاع المدني والجهات المختصة. تشمل هذه المسؤوليات “توفير وسائل الوقاية والسلامة” المناسبة لطبيعة العمل والأخطار المحتملة، مثل معدات الحماية الشخصية (خوذ، أحذية، قفازات، نظارات)، وأنظمة الإنذار والإطفاء، والتهوية الكافية، والإضاءة المناسبة.

كما يجب “تدريب العاملين” على استخدام هذه الوسائل وعلى إجراءات السلامة والطوارئ. يلتزم صاحب العمل بإجراء “الصيانة الدورية” للمعدات والآلات والمنشآت، و”وضع تعليمات السلامة” بلغة يفهمها العاملين وتكون واضحة في مكان العمل. في حالة وقوع إصابة عمل، يجب على صاحب العمل “تغطية تكاليف العلاج” كاملة، ونقل المصاب إلى أقرب مركز طبي، وإبلاغ الجهات المختصة (مكتب العمل والجهة الطبية والتأمينات الاجتماعية) عن الحادث خلال 24 ساعة. يحظر على صاحب العمل خصم أي مبالغ من أجر العامل لتحمل تكاليف وسائل الوقاية.

حقوق العامل في بيئة عمل آمنة

للحفاظ على صحته وسلامته، يحق للعامل “رفض العمل في ظروف خطرة” تشكل تهديداً مباشراً لسلامته أو صحته، بعد إبلاغ صاحب العمل، دون أن يعرض ذلك حقه في الأجر أو يحمله مسؤولية. كما يحق له “الإبلاغ عن مخالفات السلامة” للجهات المختصة (كالدفاع المدني أو مكتب العمل) دون أن يتعرض لأي ضرر أو عقاب بسبب هذا الإبلاغ. يجب على العامل من جانبه “استخدام وسائل الوقاية” المقدمة له، و”اتباع تعليمات السلامة” المعمول بها في المنشأة، و”الإبلاغ عن أي حالة أو ظرف خطر” يلاحظه في مكان العمل.

تشمل بيئة العمل الصحية أيضاً توفير مياه شرب نقية، ومرافق صحية مناسبة، وعناية طبية أولية في المنشآت الكبيرة، والحماية من الحرارة والبرودة الشديدة. تولي المملكة اهتماماً متزايداً بالصحة النفسية في بيئة العمل، وتكافح التحرش بجميع أشكاله، حيث يعتبر التحرش في مكان العمل جريمة يعاقب عليها النظام.

إنهاء عقد العمل وتسوية المنازعات

حالات وإنهاء عقد العمل

تنتهي علاقة العمل بأحد الأسباب المنصوص عليها في النظام، وأهمها “انتهاء المدة” في العقود محددة المدة، و”الاتفاق بين الطرفين”، و”استقالة العامل”، و”فصل العامل من قبل صاحب العمل”. للعامل الحق في إنهاء العقد دون إنذار في حالات محددة، مثل عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية (كعدم دفع الأجر)، أو إذا كان العمل يشكل خطراً جسيماً على صحته أو سلامته، أو في حال الغش من قبل صاحب العمل عند التعاقد. لصاحب العمل أيضاً الحق في فصل العامل دون إنذار في حالات “الاخلال الجسيم”، والتي تُحدد حصراً في النظام، مثل الاعتداء على صاحب العمل أو مديره، والتسبب في خسائر مادية جسيمة عمداً، والتغيب دون عذر مقبول أكثر من 20 يوماً متقطعة أو 10 أيام متتالية في السنة، والإفشاء غير المصرح به لأسرار العمل.

خارج هذه الحالات، فإن إنهاء عقد العمل غير محدد المدة من قبل أي طرف يتطلب “إشعاراً خطياً” للطرف الآخر، تبلغ مدته حسب مدة خدمة العامل (60 يوماً لمن تجاوزت خدمتهم 5 سنوات، 30 يوماً لمن تتراوح خدمتهم بين سنتين و5 سنوات، 15 يوماً لمن تقل خدمتهم عن سنتين).

مستحقات نهاية الخدمة

يحق للعامل عند انتهاء خدمته الحصول على “مستحقات نهاية الخدمة”، والتي تحسب بناءً على مدة خدمته وسبب إنهاء العقد. يمكن تلخيص طريقة الحساب في الجدول التالي:

حالة إنهاء الخدمة	طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة
استقالة العامل (بعد أقل من سنتين)	لا يستحق مكافأة.
استقالة العامل (بعد سنتين وأقل من 5 سنوات)	يستحق ثلث المكافأة (نصف راتب عن كل سنة من الخمس الأولى).
استقالة العامل (بعد 5 سنوات أو أكثر)	يستحق ثلثي المكافأة حتى السنة الخامسة، ثم كامل المكافأة عن السنوات اللاحقة.
فصل العامل من قبل صاحب العمل (لأسباب غير تأديبية)	يستحق كامل المكافأة عن جميع سنوات الخدمة.
وفاة العامل أو عجزه الكلي	يستحق أو ورثته كامل المكافأة عن جميع سنوات الخدمة.

ملاحظة: تحسب المكافأة على أساس الأجر الأخير، وتستند إلى نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وشهر كامل عن كل سنة بعد الخامسة.

بالإضافة إلى المكافأة، يحق للعامل صرف رصيد إجازاته السنوية المستحقة وغير المستخدمة، وأي مستحقات مالية أخرى متبقية مثل الأجر عن أيام العمل والإجازة المرضية إن وجدت.

تسوية منازعات العمل

في حالة نشوء نزاع بين العامل وصاحب العمل، ينص النظام على آلية تسوية تدريجية. تبدأ المحاولة الأولى للتسوية ودياً عبر “مكتب العمل” المختص، حيث يحق لأي من الطرفين رفع شكوى للمكتب الذي يحاول التوفيق بينهما. إذا فشلت التسوية الودية، يحال النزاع إلى “لجنة تسوية منازعات العمل” المحلية، وهي لجنة ثلاثية (تمثل وزارة الموارد البشرية والعمال وأصحاب العمل) تنظر في الدعوى وتصدر قراراً.

إذا لم يرضخ الطرف الخاسر، يحق له التظلم أمام “لجنة استئناف منازعات العمل” التي تصدر قراراً نهائياً وقابلاً للتنفيذ. في القضايا البسيطة وسريعة البت، يمكن اللجوء إلى “لجنة الفصل في منازعات العمل المستعجلة”. يجب على العاملين تقديم مطالباتهم خلال 12 شهراً من تاريخ إنهاء العقد أو من تاريخ وقوع النزاع. يمكن للجان إلزام الطرف المخالف بتعويض الطرف الآخر، أو دفع المستحقات المتأخرة، أو إعادة العامل المفصول تعسفياً إلى عمله.

التطورات الحديثة وأثر رؤية 2030

برامج توطين الوظائف (السعودة)

تشكل برامج السعودة ركيزة أساسية في سياسات سوق العمل السعودية ضمن رؤية 2030. تهدف هذه البرامج إلى زيادة مشاركة الكفاءات الوطنية في سوق العمل، وتقليل الاعتماد على العمالة الوافدة، وخفض معدلات البطالة بين السعوديين. يتم تنفيذ السعودة من خلال آليتين رئيسيتين: تحديد “نسب توطين” إلزامية لمختلف المهن والأنشطة الاقتصادية، وتطبيق “برامج نطاقات” التي تصنف المنشآت حسب مستوى توطينها وتقدم لها حوافز أو تقييدات في خدمات التوظيف الوافد. تشمل المبادرات الداعمة برامج التدريب والتأهيل مثل “برنامج هدف” لدعم التوظيف، و”حافز” لبحث العمل، و”تمهير” للتدريب.

تشهد قائمة المهن المقتصرة على السعوديين توسعاً مستمراً، حيث أصبحت تشمل مهناً في قطاعات البيع بالتجزئة، والمحاسبة، والموارد البشرية، والمهن الصحية، والقيادة (لسائقي الشاحنات والتوصيل)، وغيرها. حققت هذه السياسات نجاحاً ملحوظاً في رفع معدل مشاركة المرأة السعودية في سوق العمل إلى مستويات تاريخية.

التحول نحو المرونة والرقمنة

تقود رؤية 2030 أيضاً تحولاً كبيراً نحو جعل سوق العمل أكثر مرونة ورقمنة. تم إدخال مفاهيم جديدة مثل “العمل المرن” و”العمل الجزئي” و”العمل عن بُعد” إلى النظام، مما يتيح فرص عمل متنوعة تناسب احتياجات فئات مختلفة من القوى العاملة، وخاصة النساء والشباب. تم إطلاق منصات رقمية متكاملة مثل “منصة قوى” (التي جمعت منصات عمل سابقة) لتكون النافذة الموحدة لجميع خدمات وزارة الموارد البشرية، من إصدار تصاريح العمل وتسوية المنازعات إلى الاستعلام عن المستحقات. كما تم إطلاق مبادرات مثل “الأجير” لتسهيل عملية الاستقدام وتقليل التكاليف والوقت. تعمل هذه التحولات على تحسين كفاءة سوق العمل، وزيادة الشفافية، ومكافحة ظاهرة العمل غير النظامي، وجذب الاستثمارات العالمية من خلال بيئة عمل مواتية ومتطورة تواكب أفضل الممارسات الدولية.

يمثل نظام العمل في المملكة العربية السعودية إطاراً متكاملاً ومتطوراً يحكم علاقات العمل ويحمي حقوق جميع الأطراف. ومع التسارع الكبير في وتيرة الإصلاحات الاقتصادية والاجتماعية بقيادة رؤية 2030، فإن سوق العمل السعودي يشهد تحولات عميقة نحو زيادة مشاركة الكفاءات الوطنية، ورفع الإنتاجية، وبناء اقتصاد قائم على المعرفة والابتكار. يجب على العاملين وأصحاب العمل على حد سواء مواكبة هذه التطورات والالتزام بالأنظمة واللوائح الجديدة.

يُنصح العاملون، وخاصة الوافدين، بفهم حقوقهم وواجباتهم بشكل كامل، والتأكد من اكتمال إجراءاتهم النظامية، والحفاظ على خط اتصال واضح مع صاحب العمل. بينما يجب على أصحاب العمل الالتزام بجميع الجوانب النظامية، من توطين النسب المطلوبة إلى توفير بيئة عمل آمنة وعادلة، مما يسهم في استقرار أعمالهم ويحميهم من المخالفات والغرامات. مع استمرار المملكة في مسيرة التحول، من المتوقع أن يشهد نظام العمل مزيداً من التحديث والمرونة، مما يعزز من موقع المملكة كوجهة جاذبة للاستثمار والعمل على الساحة العالمية.