شروط العمل في البرازيل

ينظم سوق العمل في البرازيل من خلال مجموعة معقدة من القوانين والتشريعات التي تهدف إلى حماية حقوق العمال مع تحقيق التوازن مع احتياجات أرباب العمل. يعتبر قانون العمل الموحد (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT) الذي تم إقراره في عام 1943 حجر الزاوية في النظام القانوني للعمل في البرازيل. على مر السنين، خضع هذا القانون للعديد من التعديلات والتحديثات، أبرزها الإصلاح العمالي لعام 2017 الذي أدخل تغييرات جوهرية على العلاقات العملية.

يتميز نظام العمل البرازيلي بالمركزية الشديدة حيث يتم تنظيم معظم الجوانب بموجب قوانين اتحادية، مما يضمن درجة عالية من التوحيد في جميع أنحاء البلاد. ومع ذلك، فإن التباينات الإقليمية والاقتصادية تخلق تحديات في التطبيق الفعلي لهذه القوانين، خاصة في المناطق النائية والقطاعات غير الرسمية التي تشكل نسبة كبيرة من سوق العمل البرازيلي.

الإطار القانوني الحاكم لعلاقات العمل

قانون العمل الموحد (CLT) وتطوراته

يحدد قانون العمل الموحد الأسس الرئيسية لعلاقات العمل في البرازيل، ويغطي مجموعة واسعة من الجوانب بما في ذلك التوظيف، وساعات العمل، والإجازات، وإنهاء عقود العمل، والمفاوضة الجماعية. بعد إصلاح عام 2017، أصبح النظام أكثر مرونة مع السماح ببعض التفاوض المباشر بين العمال وأرباب العمل على مستوى الشركة، مما قلل من الاعتماد الحصري على الاتفاقيات الجماعية التي تفاوض عليها النقابات.

تضمن التعديلات أيضًا حماية أكبر للعمال في العلاقات غير التقليدية مثل العمل عن بعد والعمل المؤقت. ينص القانون بوضوح على مبدأ المساواة وعدم التمييز في التوظيف والممارسات العملية، مع عقوبات صارمة على مخالفات هذه المبادئ. يتميز النظام البرازيلي أيضًا بوجود محاكم عمل متخصصة تتعامل حصريًا مع المنازعات العمالية، مما يضمن معالجة سريعة نسبيًا للقضايا مقارنة بالنظام القضائي العام.

التشريعات التكميلية والقوانين الخاصة

بالإضافة إلى قانون العمل الموحد، توجد مجموعة من القوانين والتشريعات التي تنظم جوانب محددة من علاقات العمل. تشمل هذه القوانين النظام الأساسي للشباب (Estatuto da Juventude) الذي يوفر حماية خاصة للعمال الشباب، وقانون الإدماج (Lei de Cotas) الذي يفرض حصصًا لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في الشركات التي لديها عدد معين من الموظفين. كما ينظم القانون البرازيلي بشكل صارم عمل الأجانب، مع متطلبات تأشيرات محددة وقيود على نسبة العمال الأجانب في بعض القطاعات. في السنوات الأخيرة، تم إقرار قوانين لمكافحة التحرش الجنسي والمضايقات في مكان العمل، مع تعزيز آليات الإبلاغ والحماية للضحايا. تشمل المجالات الأخرى التي تخضع لتشريعات خاصة السلامة والصحة المهنية، والعمل الإضافي، والعمل في فترات الراحة، والعمل في القطاعات الخطرة أو غير الصحية.

شروط التوظيف والعقود

أنواع عقود العمل

يسمح النظام البرازيلي بعدة أنواع من عقود العمل، كل منها ينظم علاقة عمل مختلفة. العقد غير محدد المدة هو النوع الأكثر شيوعًا، ويوفر أكبر قدر من الاستقرار للعمال حيث يتطلب إنهاؤه دفع تعويضات كبيرة في معظم الحالات. العقد محدد المدة مسموح به في حالات محددة مثل استبدال موظف غائب، أو للأنشطة الموسمية، أو للمشاريع المؤقتة، ولا يمكن أن تتجاوز مدته عامين. عقود التدريب مسموح بها للشباب بين 14 و24 سنة الذين يدرسون في مؤسسات تعليمية معترف بها، مع قيود على ساعات العمل والأجور.

بعد الإصلاح العمالي لعام 2017، أصبحت العقود متقطعة (عمل عند الطلب) قانونية، حيث يتقاضى العامل أجرًا مقابل الساعة مع ضمان حد أدنى من الدفع الشهري. أخيرًا، يسمح النظام بعقود العمل الجزئي، مع قيود على ساعات العمل واشتراطات خاصة بالاستحقاقات.

المتطلبات والشروط الأساسية للتعاقد

تفرض التشريعات البرازيلية متطلبات أساسية يجب توفرها عند إبرام عقد العمل. يجب أن يكون العامل بالغًا (18 سنة فأكثر) أو مراهقًا (بين 14 و18 سنة) مع قيود وحماية خاصة. يشترط وجود بطاقة هوية وطنية سارية (Registro Geral – RG) ورقم تسجيل ضريبي (Cadastro de Pessoas Físicas – CPF). بالنسبة للأجانب، يجب الحصول على تأشيرة عمل سارية وتسجيل لدى وزارة العمل. يجب أن يتضمن العقد كتابةً المعلومات الأساسية مثل هوية الطرفين، ووصف الوظيفة، ومكان العمل، وساعات العمل، والأجر، وفترة الاختبار إن وجدت.

يتم تسجيل العقد رسميًا في دفتر العمل (Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS)، وهو وثيقة رسمية تتبع العامل طوال حياته العملية وتسجل جميع علاقات العمل والتاريخ الوظيفي. تهدف هذه الإجراءات إلى ضمان الشفافية وحماية حقوق جميع الأطراف.

الجدول: أنواع عقود العمل الرئيسية في البرازيل

نوع العقد	المدة القصوى	الاستحقاقات	الحالات المسموح بها
غير محدد المدة	غير محددة	كاملة	التوظيف الدائم
محدد المدة	24 شهراً	كاملة	الأنشطة المؤقتة، الاستبدال، المشاريع الخاصة
عمل جزئي	غير محددة	متناسبة مع ساعات العمل	أي نشاط
عمل متقطع	غير محددة	متناسبة مع الساعات الفعلية	الخدمات غير المنتظمة
تدريب	24 شهراً	محدودة (75% من الحد الأدنى للتدريب، 100% للحد الأدنى التقني)	الطلاب بين 14-24 سنة
فترة الاختبار	90 يومًا قابلة للتمديد 90 يومًا إضافية	كاملة	تقييم الملاءمة للوظيفة

ساعات العمل والإجازات

النظام الأسبوعي وساعات العمل القياسية

ينص قانون العمل البرازيلي على أن الحد الأقصى لساعات العمل العادية هو 8 ساعات يوميًا و44 ساعة أسبوعيًا. يمكن توزيع الساعات الأسبوعية على 5 أو 6 أيام عمل، مع مراعاة ألا تتجاوز 8 ساعات في اليوم الواحد. يُسمح بعمل ساعات إضافية بحد أقصى ساعتين يوميًا، بشرط موافقة العامل كتابيًا ودون إجبار. يجب أن يتم دفع ساعات العمل الإضافية بعلاوة لا تقل عن 50% فوق الأجر العادي للساعة.

يجب منح العامل فترة راحة لا تقل عن 11 ساعة متواصلة بين يومي عمل، بالإضافة إلى فترة راحة للغذاء تتراوح بين ساعة وساعتين حسب طبيعة العمل. يعمل العديد من القطاعات بنظام المناوبات، الذي ينظمه القانون بشروط خاصة تضمن الصحة والسلامة للعاملين. كما ينص القانون على أن يوم السبت يعامل كيوم عمل عادي من حيث الأجر، مع وجود استثناءات للقطاعات التي تعمل بشكل مستمر.

الإجازات السنوية والرسمية

يحق لكل عامل في البرازيل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر بعد كل 12 شهرًا من العمل. تبلغ مدة الإجازة الأساسية 30 يومًا تقويميًا، ولكن يمكن تقسيمها إلى ثلاث فترات بموافقة صاحب العمل، على ألا تقل أي فترة عن 10 أيام متتالية، وألا تبدأ الفترة الأولى قبل 12 شهرًا من بداية العقد. بالإضافة إلى الأجر العادي خلال الإجازة، يحصل العامل على ثلث إضافي من الأجر كعلاوة إجازة. بالإضافة إلى الإجازات السنوية، هناك 8 عطل رسمية وطنية تمنح للعاملين مع استمرار دفع الأجر.

يحق للعامل أيضًا الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 15 يومًا، يتم دفعها من قبل صاحب العمل، وبعد ذلك يتم دفعها من قبل نظام الضمان الاجتماعي. توجد أيضًا إجازات خاصة مثل إجازة الزواج (3 أيام)، ووفاة أحد الأقارب (2 يوم)، والتبرع بالدم (يوم واحد في السنة)، والإجازة الأبوية للآباء (20 يومًا، زادت مؤخرًا من 5 أيام).

الإجازات الخاصة واستحقاقات التغيب

ينظم القانون البرازيلي عدة أنواع من الإجازات الخاصة التي تحافظ على حقوق العامل في ظروف معينة. إجازة الأمومة مدتها 120 يومًا (مع إمكانية التمديد إلى 180 يومًا في بعض الحالات) للأمهات العاملات، مع استحقاق كامل للأجر من خلال نظام الضمان الاجتماعي. يحق للأب إجازة والدية مدتها 20 يومًا. في حالات المرض أو الحوادث، يحق للعامل التغيب مع الحفاظ على وظيفته، حيث يدفع صاحب العمل الأيام الـ 15 الأولى، ثم يتولى نظام الضمان الاجتماعي الدفع حتى الشفاء أو الاعتراف بالعجز.

يحق للعامل الحصول على إجازة دراسية مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى يومين في الامتحانات الرسمية. كما ينص القانون على إجازة دون أجر لمدة تصل إلى شهرين كل عامين بموافقة صاحب العمل، مع الاحتفاظ بالوظيفة. توجد أيضًا إجازات للعناية بأفراد الأسرة المرضى أو ذوي الإعاقة، مع تفاصيل محددة في التشريعات.

الأجور والمزايا المالية

هيكل الأجور والحد الأدنى

يحدد القانون البرازيلي حدًا أدنى للأجر على المستوى الوطني، يتم تحديده سنويًا بموجب مرسوم رئاسي بعد مشاورات مع النقابات وأرباب العمل. بالإضافة إلى الأجر الأساسي، يتكون إجمالي التعويض من عدة عناصر تشمل العلاوات، والحوافز، والمشاركة في الأرباح، والمزايا العينية. يحق للعامل الحصول على ثلث إضافي من الأجر كعلاوة إجازة سنوية، يتم دفعها قبل الذهاب في الإجازة. بالإضافة إلى ذلك، يحصل العامل على ما يسمى “الراتب الثالث عشر”، وهو معادل لشهر إضافي من الأجر، يتم دفعه على قسطين: نصف في نوفمبر والنصف الثاني في ديسمبر.

بالنسبة للعمال الذين يتقاضون عمولة أو أجرًا على أساس الإنتاج، يضمن القانون حدًا أدنى يساوي الحد الأدنى للأجر عن الشهر كاملًا إذا عمل العامل ساعات كاملة. توجد أيضًا علاوات للعمل في ظروف خطرة أو غير صحية، وتتراوح بين 10% و40% من الحد الأدنى للأجر حسب درجة الخطورة.

المزايا غير النقدية والبدلات

بالإضافة إلى المزايا النقدية، يلزم القانون أرباب العمل بتقديم عدة مزايا عينية للعاملين. تشمل هذه المزايا وجبة غذاء (عادة على شكل كوبونات أو تذكرة طعام) بقيمة تحددها الاتفاقيات الجماعية، وبدل مواصلات للعمال الذين يستخدمون النقل العام للذهاب إلى العمل. في بعض القطاعات والمناطق، يقدم أرباب العمل أيضًا بدلات لرعاية الأطفال ومساعدات تعليمية. يحق للعمال الذين يعملون في نوبات ليلية (بين الساعة 10 مساءً و5 صباحًا) الحصول على علاوة عمل ليلي لا تقل عن 20% فوق الأجر النهاري.

كما يحق للعاملين في المناطق النائية أو الذين يحتاجون للسفر ضمن مهام العمل الحصول على بدلات سفر وإعاشة. تعتبر صناديق التوفير الطوعي (FGTS) جزءًا أساسيًا من نظام المزايا، حيث يودع صاحب العمل 8% من الراتب الشهري للعامل في حساب خاص، يمكن سحبه في حالات محددة مثل شراء منزل أول، أو العلاج الطبي، أو التقاعد، أو إنهاء العقد بدون سبب من قبل صاحب العمل.

الجدول: المكونات الأساسية للحزمة التعويضية في البرازيل

المكون	النسبة/القيمة	المسؤول عن الدفع	التوقيت
الراتب الأساسي	متفاوت حسب الوظيفة والقطاع	صاحب العمل	شهرياً
الحد الأدنى للأجر	يحدد سنوياً بمرسوم (2024: 1412 ريال برازيلي)	صاحب العمل	شهرياً
الراتب الثالث عشر	معادل لشهر كامل	صاحب العمل	نوفمبر وديسمبر
علاوة الإجازة	ثلث الراتب الأساسي	صاحب العمل	قبل الإجازة السنوية
صندوق التوفير (FGTS)	8% من الراتب الأساسي	صاحب العمل	شهرياً (يودع في حساب خاص)
علاوة العمل الإضافي	50% على الأقل فوق أجر الساعة	صاحب العمل	مع الراتب التالي
وجبة الغذاء	تختلف حسب الاتفاقيات (عادة 400-800 ريال/شهر)	صاحب العمل	شهرياً (كوبونات)
بدل المواصلات	قيمة تذكرة النقل العام الشهرية	صاحب العمل	شهرياً

السلامة والصحة المهنية

المتطلبات القانونية واللوائح

ينظم السلامة والصحة المهنية في البرازيل من خلال معايير صارمة تحددها وزارة العمل. أهم هذه اللوائح هي المعايير التنظيمية (Normas Regulamentadoras – NRs) التي تغطي مجالات متخصصة مثل الكهرباء، والآلات، والمواد الخطرة، وبيئات العمل. يلتزم صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة، وتقديم معدات الوقاية الشخصية المناسبة مجانًا، وتدريب العاملين على إجراءات السلامة. يجب إنشاء لجنة داخلية للوقاية من الحوادث (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA) في الشركات التي لديها عدد معين من الموظفين، تضم ممثلين عن الإدارة والعمال لمراقبة ظروف العمل والسلامة.

ينص القانون أيضًا على ضرورة إجراء فحوصات طبية دورية للعاملين، خاصة في الوظائف ذات المخاطر العالية. في حالة وقوع حادث عمل، يجب على صاحب العمل إبلاغ السلطات المختصة في غضون 24 ساعة وإجراء تحقيق لتحديد الأسباب ومنع التكرار.

برامج الوقاية وحقوق العاملين

يجب على أرباب العمل تطبيق برامج وقائية شاملة تشمل تقييم المخاطر، ومراقبة البيئة، وخطط الطوارئ، وتدريب العاملين. يحق للعامل رفض العمل في ظروف يعتبرها خطرة على صحته أو سلامته دون التعرض لأي عقاب، حتى يتم تصحيح هذه الظروف. يجب أن تكون أماكن العمل مجهزة بوسائل الإنقاذ والإسعافات الأولية، وأن تكون نظيفة ومضاءة وجيدة التهوية.

بالنسبة للوظائف ذات الطبيعة الخطرة أو غير الصحية، يحق للعامل تقليل ساعات العمل أو الحصول على إجازات إضافية للتعافي. ينظم القانون أيضًا العمل في الارتفاعات، والمساحات المغلقة، والتعامل مع المواد الكيميائية الخطرة، مع اشتراطات تدريبية صارمة. توجد عقوبات مالية وإدارية شديدة على المخالفين للوائح السلامة، وقد تصل إلى الإغلاق المؤقت أو الدائم للمنشأة في حالات الانتهاكات الجسيمة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظفين المتضررين رفع دعاوى قضائية للمطالبة بالتعويضات عن الأضرار الصحية الناتجة عن ظروف العمل.

إنهاء عقود العمل والتعويضات

حالات إنهاء العقد والمتطلبات

ينظم قانون العمل الموحد حالات إنهاء عقود العمل مع تحديد واضح للحقوق والالتزامات. عند إنهاء العقد من قبل صاحب العمل دون سبب (despedida sem justa causa)، يحق للعامل الحصول على تعويضات تشمل: رصيد الأجر، وإجازات غير مستخدمة، وثالث عشر متناسب، وعلاوة إجازة، بالإضافة إلى تعويض إنهاء الخدمة الذي يعادل 40% من إجمالي الأموال المودعة في صندوق التوفير (FGTS) خلال مدة العقد.

كما يمكن للعامل سحب كامل رصيد صندوق التوفير في هذه الحالة. في حالات إنهاء العقد من قبل العامل بسبب خطأ صاحب العمل (rescisão indireta) مثل عدم دفع الأجر، أو تغيير شروط العقد دون موافقة، أو ظروف عمل خطرة، يحق للعامل بنفس التعويضات كما في حالة الفصل دون سبب. إذا استقال العامل بشكل طوعي (demissão voluntária)، يحق له فقط رصيد الأجر والإجازات غير المستخدمة، ولا يحق له تعويض الفصل أو سحب صندوق التوفير (إلا في حالات محددة).

الإجراءات القانونية وحقوق ما بعد الفصل

يجب على صاحب العمل عند إنهاء العقد تقديم وثيقة إنهاء الخدمة (TRCT) موقعة من الطرفين، وتسوية جميع المستحقات في غضون 10 أيام من الإنهاء. إذا تأخر صاحب العمل في الدفع، يتحمل غرامات تأخير تصل إلى ضعف المبالغ المستحقة. يحق للعامل الذي فقد وظيفته التقدم بطلب للحصول على تأمين البطالة (seguro-desemprego) الذي يوفر مدفوعات شهرية لمدة تتراوح بين 3 و5 أشهر حسب مدة العمل السابقة. بعد الفصل، يحق للعامل الحصول على شهادة خبرة تفصل مدة العمل والمهام التي قام بها.

في حالات الفصل التعسفي أو التمييزي، يمكن للعامل رفع دعوى قضائية للمطالبة بتعويضات إضافية عن الأضرار المعنوية والمادية. ينص القانون أيضًا على حق العامل في استعادة وظيفته في حالات الفصل بسبب الحمل، أو الإصابة بحادث عمل، أو النشاط النقابي، أو التمييز، مع دفع الأجور المتأخرة عن فترة الغياب.

الجدول: تعويضات إنهاء عقود العمل في البرازيل

نوع الإنهاء	تعويض الفصل (40% FGTS)	سحب رصيد FGTS	تأمين البطالة	إشعار مسبق	ملاحظات إضافية
فصل دون سبب من صاحب العمل	نعم	نعم	نعم (بشروط)	30 يوم أو أجر	يحق للعامل كافة المستحقات
استقالة طوعية	لا	لا (إلا في حالات خاصة)	لا	لا	يحق للعامل الأجر والإجازات فقط
إنهاء بسبب خطأ جسيم من العامل	لا	لا	لا	لا	يحق للعامل الأجر حتى تاريخ الفصل
إنهاء بسبب خطأ صاحب العمل	نعم	نعم	نعم (بشروط)	لا	يحق للعامل نفس حقوق الفصل دون سبب
إنهاء بالتراضي	حسب الاتفاق	حسب الاتفاق	نعم (بشروط)	لا	يتفق الطرفان على الشروط كتابةً
نهاية العقد محدد المدة	نعم إذا تجاوز 90% من المدة	لا	نعم (بشروط)	لا	يحق للعامل جميع المستحقات

الحقوق النقابية والمفاوضة الجماعية

هيكل النقابات والتمثيل العمالي

يتمتع العمال في البرازيل بحق تشكيل النقابات والانضمام إليها دون عوائق، وفقًا لدستور 1988 والقوانين اللاحقة. يعتمد النظام النقابي البرازيلي على مفهوم “التمثيل الوحيد”، حيث تمثل كل نقابة فئة محددة من العمال في منطقة جغرافية معينة. توجد ثلاثة مستويات من التنظيم النقابي: النقابات المحلية، والاتحادات على مستوى الولاية أو القطاع، والكونفدراليات الوطنية. يتم تمويل النقابات من خلال مساهمة نقابية إلزامية (contribuição sindical) تساوي يوم عمل واحد في السنة، تدفع من قبل جميع العمال في الفئة التي تمثلها النقابة، بغض النظر عن عضويتهم. بالإضافة إلى ذلك، توجد مساهمات طوعية لدعم الأنشطة النقابية.

تتمتع النقابات بحق التفاوض الجماعي، وتقديم الشكاوى الجماعية، وتنظيم الإضرابات ضمن الشروط القانونية. بعد إصلاح 2017، أصبح بإمكان الاتفاقات الجماعية المتفاوض عليها على مستوى الشركة أن تحل محل بعض أحكام القانون، ما دامت لا تقل عن الحدود الدنيا القانونية.

المفاوضة الجماعية وحل النزاعات

تعتبر المفاوضة الجماعية آلية أساسية لتحديد شروط العمل في البرازيل. تتفاوض النقابات مع أرباب العمل أو اتحاداتهم لإبرام اتفاقيات جماعية (لقطاع معين) أو اتفاقات جماعية (لمؤسسة معينة). تغطي هذه الاتفاقيات عادةً جوانب مثل الأجور، وساعات العمل، والإجازات، والمزايا الإضافية. قبل إصلاح 2017، كانت الاتفاقيات الجماعية تفوق أحكام القانون في بعض الحالات، ولكن الآن يجب أن تلتزم بالحدود الدنيا القانونية إلا في حالات استثنائية محددة.

في حالة فشل المفاوضات، يحق للعمال تنظيم إضراب، مع مراعاة إجراءات محددة مثل الإعلان المسبق والحفاظ على الخدمات الأساسية. يتم حل العديد من النزاعات العمالية من خلال وساطة أو تحكيم إلزامي قبل اللجوء إلى الإضراب. تتعامل محاكم العمل المختصة مع النزاعات الفردية والجماعية، مع إجراءات سريعة نسبيًا مقارنة بالنظام القضائي العادي. تم إنشاء مجالس متخصصة (Comissões de Conciliação Prévia) في العديد من الشركات لتسوية النزاعات داخليًا قبل اللجوء إلى القضاء.

الفئات الخاصة من العمال

العمال الأجانب والسياسات الهجرة

يخضع تشغيل العمال الأجانب في البرازيل لنظام صارم يهدف إلى حماية سوق العمل المحلي مع الاستفادة من المهارات الأجنبية عند الحاجة. يجب على الأجنبي الراغب في العمل في البرازيل الحصول على تأشيرة عمل، تتطلب عادةً عرض عمل مسبق من صاحب عمل برازيلي، وموافقة وزارة العمل.

توجد عدة أنواع من تأشيرات العمل، منها المؤقتة (لمدة سنة قابلة للتجديد) والدائمة (للكفاءات العالية والمديرين). تفرض بعض القطاعات قيودًا على نسبة العمال الأجانب، مثل قطاع البترول (حيث لا يمكن أن يتجاوزوا ⅓ من العاملين على المنصات البحرية). يحق للعامل الأجنبي نفس الحقوق والواجبات التي للعامل البرازيلي، بما في ذلك الحد الأدنى للأجر والاستحقاقات الاجتماعية. بعد الإصلاح الهجري لعام 2017، أصبحت الإجراءات أكثر مرونة للعمال ذوي المهارات العالية، مع تسهيلات للحصول على الإقامة الدائمة. يجب على أرباب العمل الذين يوظفون أجانب الالتزام بتسجيلهم في نظام الضمان الاجتماعي ودفع المساهمات المطلوبة.

العمال ذوو الإعاقة وحصص التوظيف

ينص قانون الإدماج البرازيلي (Lei de Cotas) على إلزامية توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في الشركات التي لديها 100 موظف أو أكثر. تتراوح النسبة المطلوبة بين 2% و5% حسب حجم الشركة، مع تفصيل دقيق في الجدول التالي:

عدد الموظفين في الشركة	النسبة المطلوبة من ذوي الإعاقة	العدد الدنيا المطلوب
100 إلى 200 موظف	2%	2 على الأقل
201 إلى 500 موظف	3%	6 على الأقل
501 إلى 1000 موظف	4%	20 على الأقل
أكثر من 1000 موظف	5%	50 على الأقل

يجب على أرباب العمل توفير التسهيلات اللازمة في بيئة العمل لضمان إدماج ذوي الإعاقة بشكل فعال. يشمل ذلك التعديلات المعمارية، والمعدات المساعدة، والتدريب المناسب. يتم مراقبة الامتثال لهذه القوانين من قبل وزارة العمل، مع فرض غرامات كبيرة على المخالفين. بالإضافة إلى حصص التوظيف، يحق لذوي الإعاقة الحصول على إجازات طبية إضافية، وساعات عمل مرنة في بعض الحالات، وأولوية في بعض برامج التدريب الحكومية. توجد أيضًا حوافز ضريبية للشركات التي توظف ذوي الإعاقة بما يتجاوز النسب المطلوبة قانونيًا.

العمال المنزليون والقطاع غير الرسمي

يشكل العمل المنزلي قطاعًا كبيرًا في البرازيل، ويتمتع حاليًا بحماية قانونية شبه كاملة بعد التعديلات الدستورية في 2013 والتشريعات اللاحقة. يحق للعاملين المنزليين الحصول على الحد الأدنى للأجر، وساعات عمل محددة (8 ساعات يوميًا، 44 أسبوعيًا)، وإجازات سنوية مدفوعة، ودفعات إضافية للعمل الإضافي، وصندوق توفير (FGTS) اختياري. ومع ذلك، يبقى التحدي في تطبيق هذه القوانين بسبب طبيعة العمل في منازل خاصة.

أما القطاع غير الرسمي، الذي يشكل نسبة كبيرة من الاقتصاد البرازيلي، فيواجه تحديات أكبر في حماية حقوق العمال. يحاول النظام القانوني تشجيع الانتقال إلى القطاع الرسمي من خلال برامج مثل “المقاول الفردي” (Microempreendedor Individual – MEI) الذي يسمح للعاملين لحسابهم الخاص بالتسجيل بسهولة والحصول على بعض المزايا الاجتماعية. ومع ذلك، تظل الحماية القانونية للعاملين في القطاع غير الرسمي محدودة مقارنة بنظرائهم في القطاع الرسمي.

التحديات والاتجاهات المستقبلية

تأثيرات الرقمنة والاقتصاد الجديد

يطرح الانتقال إلى الاقتصاد الرقمي تحديات كبيرة لنظام العمل البرازيلي التقليدي. أدى نمو منصات العمل مثل تطبيقات التوصيل والنقل إلى نقاشات حول تصنيف العاملين في هذه المنصات وتحديد حقوقهم. حاولت التشريعات الحديثة معالجة هذه القضايا من خلال إنشاء فئات وسيطة بين العمل الحر والوظيفة التقليدية، لكن التطبيق لا يزال يواجه صعوبات. يزداد أيضًا انتشار العمل عن بعد، خاصة بعد جائحة كوفيد-19، مما يستدعي تطوير لوائح جديدة تتعلق بسلامة بيئة العمل المنزلية، وتغطية تكاليف المعدات والاتصالات، والحفاظ على الحدود بين وقت العمل والحياة الشخصية.

تشمل التحديات الأخرى حماية البيانات الشخصية للعاملين في البيئة الرقمية، ومراقبة الإنتاجية عن بعد دون انتهاك الخصوصية، وضمان تكافؤ الفرص للعاملين عن بعد في الترقيات والتطوير الوظيفي. تعمل الحكومة والنقابات على تطوير أطر قانونية جديدة لمواكبة هذه التغيرات السريعة.

جهود الإصلاح والتكيف مع المتغيرات الاقتصادية

تشهد البرازيل نقاشًا مستمرًا حول إصلاح نظام العمل لمواكبة التغيرات الاقتصادية العالمية وزيادة القدرة التنافسية. بعد إصلاح 2017 الكبير، تركز النقاشات الحالية على مواضيع مثل زيادة المرونة مع الحفاظ على الحقوق الأساسية، وتبسيط الإجراءات البيروقراطية للشركات الصغيرة والمتوسطة، وتوسيع التغطية الاجتماعية للعاملين في الاقتصاد الجديد. تظهر تحديات ديموغرافية مثل شيخوخة السكان، مما يستدعي سياسات لتمديد الحياة العملية مع ضمان ظروف مناسبة للعمال الأكبر سنًا.

كما تزداد أهمية سياسات التدريب وإعادة التدوير لمواكبة التحولات التكنولوجية. تواجه البرازيل أيضًا تحديات في مكافحة العمل غير الرسمي، حيث لا يزال حوالي 40% من القوة العاملة خارج النظام الرسمي، مما يحرمهم من الحماية الاجتماعية الأساسية. تتضمن الجهود الحالية مبادرات لتبسيط التسجيل، وتقليل الأعباء الضريبية على الشركات الصغيرة، وتوعية العمال بحقوقهم. يعتمد مستقبل سوق العمل البرازيلي على تحقيق التوازن بين المرونة اللازمة للنمو الاقتصادي والحماية الاجتماعية للعمال في اقتصاد متغير بسرعة.

يتميز نظام العمل في البرازيل بالتعقيد والشمولية، مع توازن دقيق بين حماية حقوق العمال ومراعاة احتياجات أرباب العمل. على الرغم من التحديات الكبيرة المتعلقة بالاقتصاد غير الرسمي، وعدم المساواة الإقليمية، والتكيف مع التغيرات التكنولوجية، يوفر النظام البرازيلي إطارًا قانونيًا متطورًا يمكنه، مع التطبيق الفعال، ضمان ظروف عمل عادلة لجميع العاملين. تشمل التوصيات الرئيسية لتحسين النظام: تعزيز آليات التفتيش لضمان تطبيق القوانين، وتبسيط الإجراءات للشركات الصغيرة والمتوسطة لتشجيع الانتقال إلى القطاع الرسمي، وتحديث التشريعات لمواكبة أشكال العمل الجديدة، وزيادة الاستثمار في التدريب والتأهيل للقوى العاملة.

كما تحتاج البرازيل إلى تعزيز الحوار الاجتماعي بين الحكومة والنقابات وأرباب العمل لمواجهة التحديات الاقتصادية مع الحفاظ على المكتسبات الاجتماعية. مع الاستمرار في عملية الإصلاح والتكيف، يمكن للنظام البرازيلي أن يخدم كنموذج للدول النامية التي تسعى إلى تحقيق التوازن بين التنمية الاقتصادية والعدالة الاجتماعية في سوق العمل.